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남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률
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EQUAL EMPLOYMENT OPPORTUNITY AND WORK-FAMILY BALANCE ASSISTANCE ACT
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제정 2007. 12. 21 법률 제 8781 호
개정 2009. 10. 9 법률 제 9792 호
2009. 10. 9 법률 제 9795 호
2010. 2. 4 법률 제 9998 호
2010. 6. 4 법률 제 10339 호
2011. 6. 7 법률 제 10789 호
2012. 2. 1 법률 제 11274 호
2012. 6. 1 법률 제 11461 호
2014. 1. 14 법률 제 12244 호
2014. 5. 20 법률 제 12628 호
2015. 1. 20 법률 제 13043 호
2016. 1. 28 법률 제 13932 호
2017. 11. 28 법률 제 15109 호
2019. 1. 15 법률 제 16271 호
2019. 4. 30 법률 제 16413 호
2019. 8. 27 법률 제 16558 호
2020. 5. 26 법률 제 17326 호
2020. 9. 8 법률 제 17489 호
2020. 12. 8 법률 제 17602 호
2021. 5. 18 법률 제 18178 호
2024. 10. 22 법률 제 20521 호
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Act No. 8781, Dec. 21, 2007
Amended by Act No. 9792, Oct. 9, 2009
Act No. 9795, Oct. 9, 2009
Act No. 9998, Feb. 4, 2010
Act No. 10339, Jun. 4, 2010
Act No. 10789, Jun. 7, 2011
Act No. 11274, Feb. 1, 2012
Act No. 11461, Jun. 1, 2012
Act No. 12244, Jan. 14, 2014
Act No. 12628, May 20, 2014
Act No. 13043, Jan. 20, 2015
Act No. 13932, Jan. 28, 2016
Act No. 15109, Nov. 28, 2017
Act No. 16271, Jan. 15, 2019
Act No. 16413, Apr. 30, 2019
Act No. 16558, Aug. 27, 2019
Act No. 17326, May 26, 2020
Act No. 17489, Sep. 8, 2020
Act No. 17602, Dec. 8, 2020
Act No. 18178, May 18, 2021
Act No. 20521, Oct. 22, 2024
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제1장 총칙
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CHAPTER I GENERAL PROVISIONS
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이 법은 「대한민국헌법」의 평등이념에 따라 고용에서 남녀의 평등한 기회와 대우를 보장하고 모성 보호와 여성 고용을 촉진하여 남녀고용평등을 실현함과 아울러 근로자의 일과 가정의 양립을 지원함으로써 모든 국민의 삶의 질 향상에 이바지하는 것을 목적으로 한다. [전문개정 2007. 12. 21.] |
Article 1 (Purpose)
The purpose of this Act is to contribute not only to realizing equal employment for both genders by guaranteeing equal opportunities and treatment in employment between men and women in accordance with the principle of equality proclaimed in the Constitution of the Republic of Korea, by protecting motherhood, and by promoting the employment of women, but also to improving the quality of all the people's lives by assisting work-family balance of employees. [This Article Wholly Amended on Dec. 21, 2007]
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이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. <개정 2017. 11. 28., 2020. 5. 26.> | 1. | “차별”이란 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우[사업주가 채용조건이나 근로조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성(性)에 비하여 현저히 적고 그에 따라 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 조건이 정당한 것임을 증명할 수 없는 경우를 포함한다]를 말한다. 다만, 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우는 제외한다. |
| 가. | 직무의 성격에 비추어 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우 |
| 나. | 여성 근로자의 임신ㆍ출산ㆍ수유 등 모성보호를 위한 조치를 하는 경우 |
| 다. | 그 밖에 이 법 또는 다른 법률에 따라 적극적 고용개선조치를 하는 경우 |
| 2. | “직장 내 성희롱”이란 사업주ㆍ상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다. |
| 3. | “적극적 고용개선조치”란 현존하는 남녀 간의 고용차별을 없애거나 고용평등을 촉진하기 위하여 잠정적으로 특정 성을 우대하는 조치를 말한다. |
| 4. | “근로자”란 사업주에게 고용된 사람과 취업할 의사를 가진 사람을 말한다. |
[전문개정 2007. 12. 21.] |
Article 2 (Definitions)
The terms used in this Act are defined as follows: <Amended on Nov. 28, 2017; May 26, 2020> | 1. | The term "discrimination" means that an employer discriminates against an employee in employment or working conditions, or takes any other disadvantageous measures without any justifiable reason, on grounds of gender, marriage, status within family, pregnancy or childbirth, etc. (including where, even if the employer equally applies employment or working conditions, the number of men or women capable of satisfying such conditions is remarkably fewer in comparison with the opposite gender, thus putting the opposite gender at a disadvantage, and the said conditions may not be attested to be justifiable): Provided, That this shall not apply to any of the following cases: |
| (a) | Where a specific gender is inevitably requested in view of the characteristics of duties; |
| (b) | Where measures are taken for protecting motherhood, such as pregnancy, childbirth and lactation of female employees; |
| (c) | Where proactive employment improvement measures are taken under this Act or other Acts; |
| 2. | The term "sexual harassment on the job" means that an employer, a superior or an employee causes another employee to feel sexual humiliation or repulsion by sexual words or actions by utilizing a position in the workplace or in relation with duties, or providing any disadvantages in working conditions and employment on account of disregard for sexual words or actions or any other demands, etc.; |
| 3. | The term "proactive employment improvement measure" means any measure taken to temporarily give a specific gender preferential treatment in order to eliminate existing employment discrimination between men and women, or to promote equal employment; |
| 4. | The term "employee" means any person who is employed by an employer or who intends to seek a job. |
[This Article Wholly Amended on Dec. 21, 2007]
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| ① | 이 법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장(이하 “사업”이라 한다)에 적용한다. 다만, 대통령령으로 정하는 사업에 대하여는 이 법의 전부 또는 일부를 적용하지 아니할 수 있다. |
| ② | 남녀고용평등의 실현과 일ㆍ가정의 양립에 관하여 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우 외에는 이 법에 따른다. |
[전문개정 2007. 12. 21.] |
Article 3 (Scope of Application)
| (1) | This Act shall apply to all sorts of business or business places (hereinafter referred to as "business") that employ employees: Provided, That the whole or part of this Act may not apply to the business designated by Presidential Decree. |
| (2) | The realization of equal employment for both genders and work-family balance shall be governed by this Act except as otherwise provided for in other Acts. |
[This Article Wholly Amended on Dec. 21, 2007]
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| ① | 국가와 지방자치단체는 이 법의 목적을 실현하기 위하여 국민의 관심과 이해를 증진시키고 여성의 직업능력 개발 및 고용 촉진을 지원하여야 하며, 남녀고용평등의 실현에 방해가 되는 모든 요인을 없애기 위하여 필요한 노력을 하여야 한다. |
| ② | 국가와 지방자치단체는 일ㆍ가정의 양립을 위한 근로자와 사업주의 노력을 지원하여야 하며 일ㆍ가정의 양립 지원에 필요한 재원을 조성하고 여건을 마련하기 위하여 노력하여야 한다. |
[전문개정 2007. 12. 21.] |
Article 4 (Responsibility of the State and Local Governments)
| (1) | The State and local governments shall, in order to achieve the purposes of this Act, promote the interests and understanding of the people, assist women in developing their vocational abilities and promoting their employment, and endeavor to eliminate all factors detrimental to the realization of equal employment for both genders. |
| (2) | The State and local governments shall support efforts by employees and employers to balance work-family and endeavor to raise funds and create conditions necessary for assisting such balance. |
[This Article Wholly Amended on Dec. 21, 2007]
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| ① | 근로자는 상호 이해를 바탕으로 남녀가 동등하게 존중받는 직장문화를 조성하기 위하여 노력하여야 한다. |
| ② | 사업주는 해당 사업장의 남녀고용평등의 실현에 방해가 되는 관행과 제도를 개선하여 남녀근로자가 동등한 여건에서 자신의 능력을 발휘할 수 있는 근로환경을 조성하기 위하여 노력하여야 한다. |
| ③ | 사업주는 일ㆍ가정의 양립을 방해하는 사업장 내의 관행과 제도를 개선하고 일ㆍ가정의 양립을 지원할 수 있는 근무환경을 조성하기 위하여 노력하여야 한다. |
[전문개정 2007. 12. 21.] |
Article 5 (Responsibility of Employees and Employers)
| (1) | Employees shall endeavor to create a workplace culture in which both men and women are equally respected on the basis of mutual understanding. |
| (2) | Employers shall endeavor to create a working environment in which employees of both genders display their abilities under the same conditions, by improving various practices and systems detrimental to the realization of equal employment for both genders at the relevant business place. |
| (3) | Employers shall improve various practices and systems detrimental to work-family balance within the business place and endeavor to create a working environment to assist such balance. |
[This Article Wholly Amended on Dec. 21, 2007]
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| ① | 고용노동부장관은 남녀고용평등과 일ㆍ가정의 양립을 실현하기 위하여 다음 각 호의 정책을 수립ㆍ시행하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.> |
| 2. | 남녀고용평등 우수기업(제17조의4에 따른 적극적 고용개선조치 우수기업을 포함한다)의 선정 및 행정적ㆍ재정적 지원 |
| 4. | 남녀차별 개선과 여성취업 확대를 위한 조사ㆍ연구 |
| 5. | 모성보호와 일ㆍ가정 양립을 위한 제도개선 및 행정적ㆍ재정적 지원 |
| 6. | 그 밖에 남녀고용평등의 실현과 일ㆍ가정의 양립을 지원하기 위하여 필요한 사항 |
| ② | 고용노동부장관은 제1항에 따른 정책의 수립ㆍ시행을 위하여 관계자의 의견을 반영하도록 노력하여야 하며 필요하다고 인정되는 경우 관계 행정기관 및 지방자치단체, 그 밖의 공공단체의 장에게 협조를 요청할 수 있다. <개정 2010. 6. 4.> |
[전문개정 2007. 12. 21.] |
Article 6 (Formulation of Policies)
| (1) | The Minister of Employment and Labor shall formulate and execute any of the following policies in order to realize equal employment for both genders and work-family balance: <Amended on Jun. 4, 2010> |
| 1. | Publicity for raising awareness of equal employment for both genders; |
| 2. | Selection of excellent enterprises in equal employment for both genders (including excellent enterprises in proactive employment improvement measures under Article 17-4), and administrative and financial support; |
| 3. | Establishment and promotion of a specific period to emphasize equal employment for both genders; |
| 4. | Survey and research to alleviate discrimination between both genders, and to expand the employment of women; |
| 5. | Improvement of systems and administrative and financial support for protection of motherhood and work-family balance; |
| 6. | Other matters necessary for the realization of equal employment for both genders and for assistance for work-family balance. |
| (2) | The Minister of Employment and Labor shall endeavor to reflect opinions of the interested parties in formulating and executing the policies under paragraph (1), and may, if deemed necessary, request the heads of relevant administrative agencies, local governments, and other public agencies to render cooperation thereto. <Amended on Jun. 4, 2010> |
[This Article Wholly Amended on Dec. 21, 2007]
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| ① | 고용노동부장관은 남녀고용평등 실현과 일ㆍ가정의 양립에 관한 기본계획(이하 “기본계획”이라 한다)을 5년마다 수립하여야 한다. <개정 2010. 6. 4., 2016. 1. 28.> |
| ② | 기본계획에는 다음 각 호의 사항이 포함되어야 한다. <개정 2010. 6. 4., 2016. 1. 28.> |
| 2. | 남녀의 평등한 기회보장 및 대우에 관한 사항 |
| 3. | 동일 가치 노동에 대한 동일 임금 지급의 정착에 관한 사항 |
| 7. | 여성 근로자를 위한 복지시설의 설치 및 운영에 관한 사항 |
| 9. | 그 밖에 남녀고용평등의 실현과 일ㆍ가정의 양립 지원을 위하여 고용노동부장관이 필요하다고 인정하는 사항 |
| ③ | 고용노동부장관은 필요하다고 인정하면 관계 행정기관 또는 공공기관의 장에게 기본계획 수립에 필요한 자료의 제출을 요청할 수 있다. <신설 2016. 1. 28.> |
| ④ | 고용노동부장관이 기본계획을 수립한 때에는 지체 없이 소관 상임위원회에 보고하여야 한다. <신설 2016. 1. 28.> |
[본조신설 2007. 12. 21.] |
Article 6-2 (Formulation of Master Plan)
| (1) | The Minister of Employment and Labor shall formulate a master plan for the realization of equal employment for both genders and work-family balance (hereinafter referred to as "master plan") every five years. <Amended on Jun. 4, 2010; Jan. 28, 2016> |
| (2) | A master plan shall include the following matters: <Amended on Dec. 4, 2010; Jan. 28, 2016> |
| 1. | Matters concerning the promotion of women’s employment; |
| 2. | Matters concerning the guarantee of equal opportunities and treatment for both genders; |
| 3. | Matters concerning the establishment of the principle of equal pay for equal-value work; |
| 4. | Matters concerning the development of vocational abilities of women; |
| 5. | Matters concerning the protection of motherhood of female employees; |
| 6. | Matters concerning assistance for work-family balance; |
| 7. | Matters concerning the establishment and operation of welfare facilities for female employees; |
| 8. | Evaluation of the immediately preceding basic plan; |
| 9. | Other matters deemed necessary by the Minister of Employment and Labor to realize equal employment for both genders and to assist work-family balance. |
| (3) | The Minister of Employment and Labor may, if he or she deems it necessary, request the heads of relevant administrative agencies and public institutions to submit materials necessary for the formulation of a master plan. <Newly Inserted on Jan. 28, 2016> |
| (4) | Upon formulating a master plan, the Minister of Employment and Labor shall, without delay, report thereon to the competent standing committee. <Newly Inserted on Jan. 28, 2016> |
[This Article Newly Inserted on Dec. 21, 2007]
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| ① | 고용노동부장관은 사업 또는 사업장의 남녀차별개선, 모성보호, 일ㆍ가정의 양립 실태를 파악하기 위하여 정기적으로 조사를 실시하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.> |
| ② | 제1항에 따른 실태조사의 대상, 시기, 내용 등 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다. <개정 2010. 6. 4.> |
[본조신설 2007. 12. 21.] |
Article 6-3 (Implementation of Surveys of Current Status)
| (1) | The Minister of Employment and Labor shall implement periodic surveys to understand the current status of the alleviation of the discrimination between both genders in business or at the business place, the protection of motherhood and work-family balance. <Amended on Jun. 4, 2010> |
| (2) | The objects, period, details and other matters necessary for survey of current status under paragraph (1) shall be prescribed by Ordinance of the Ministry of Employment and Labor. <Amended on Jun. 4, 2010> |
[This Article Newly Inserted on Dec. 21, 2007]
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제2장 고용에서 남녀의 평등한 기회보장 및 대우등
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CHAPTER II GUARANTEE OF EQUAL OPPORTUNITIES AND TREATMENT IN EMPLOYMENT OF MEN AND WOMEN
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제1절 남녀의 평등한 기회보장 및 대우
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SECTION 1 Guarantee of Equal Opportunities and Treatment for Men and Women
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| ① | 사업주는 근로자를 모집하거나 채용할 때 남녀를 차별하여서는 아니 된다. |
| ② | 사업주는 근로자를 모집ㆍ채용할 때 그 직무의 수행에 필요하지 아니한 용모ㆍ키ㆍ체중 등의 신체적 조건, 미혼 조건, 그 밖에 고용노동부령으로 정하는 조건을 제시하거나 요구하여서는 아니 된다. <개정 2010. 6. 4., 2021. 5. 18.> |
[전문개정 2007. 12. 21.] |
Article 7 (Recruitment and Employment)
| (1) | No employer shall discriminate on grounds of gender in recruiting or employing employees. |
| (2) | In recruiting or employing employees, no employer shall exhibit or demand physical conditions including appearance, height, or weight, and unmarried status, which are not required for performing the relevant duties, or any other conditions prescribed by Ordinance of the Ministry of Employment and Labor. <Amended on Jun. 4, 2010; May 18, 2021> |
[This Article Wholly Amended on Dec. 21, 2007]
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| ① | 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다. |
| ② | 동일 가치 노동의 기준은 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업 조건 등으로 하고, 사업주가 그 기준을 정할 때에는 제25조에 따른 노사협의회의 근로자를 대표하는 위원의 의견을 들어야 한다. |
| ③ | 사업주가 임금차별을 목적으로 설립한 별개의 사업은 동일한 사업으로 본다. |
[전문개정 2007. 12. 21.] |
Article 8 (Wages)
| (1) | The employer shall provide equal pay for equal-value work within the identical business. |
| (2) | Standards for equal-value work shall be skills, labor, responsibility, working conditions, etc. required for the performance of duties, and employers shall, in setting such standards, hear opinions of the member representing the employees at the labor-management council under Article 25. |
| (3) | A separate business established by an employer for the purpose of wage discrimination shall be deemed an identical business. |
[This Article Wholly Amended on Dec. 21, 2007]
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사업주는 임금 외에 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품의 지급 또는 자금의 융자 등 복리후생에서 남녀를 차별하여서는 아니 된다. [전문개정 2007. 12. 21.] |
Article 9 (Money and Goods other than Wages)
No employer shall discriminate on grounds of gender in providing welfare, such as money, goods or similar, loan of funds, in order to subsidize the living of his or her employees aside from wages. [This Article Wholly Amended on Dec. 21, 2007]
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사업주는 근로자의 교육ㆍ배치 및 승진에서 남녀를 차별하여서는 아니 된다. [전문개정 2007. 12. 21.] |
Article 10 (Education, Assignment, and Promotion)
No employer shall discriminate on grounds of gender in education, assignment, and promotion of his or her employees. [This Article Wholly Amended on Dec. 21, 2007]
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| ① | 사업주는 근로자의 정년ㆍ퇴직 및 해고에서 남녀를 차별하여서는 아니 된다. |
| ② | 사업주는 여성 근로자의 혼인, 임신 또는 출산을 퇴직 사유로 예정하는 근로계약을 체결하여서는 아니 된다. |
[전문개정 2007. 12. 21.] |
Article 11 (Age Limit, Retirement, and Dismissal)
| (1) | No employer shall discriminate on grounds of gender in age limit, retirement, and dismissal of his or her employees. |
| (2) | No employer shall conclude an employment contract that stipulates marriage, pregnancy, or childbirth of female employees as grounds for retirement. |
[This Article Wholly Amended on Dec. 21, 2007]
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제2절 직장 내 성희롱의 금지 및 예방
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SECTION 2 Prohibition and Prevention of Sexual Harassment on Job
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사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다. [전문개정 2007. 12. 21.] |
Article 12 (Prohibition of Sexual Harassment on Job)
No employer, superior, or employee shall commit any sexual harassment on the job against another employee. [This Article Wholly Amended on Dec. 21, 2007]
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| ① | 사업주는 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건을 조성하기 위하여 직장 내 성희롱의 예방을 위한 교육(이하 “성희롱 예방 교육”이라 한다)을 매년 실시하여야 한다. <개정 2017. 11. 28.> |
| ② | 사업주 및 근로자는 제1항에 따른 성희롱 예방 교육을 받아야 한다. <신설 2014. 1. 14.> |
| ③ | 사업주는 성희롱 예방 교육의 내용을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다. <신설 2017. 11. 28.> |
| ④ | 사업주는 고용노동부령으로 정하는 기준에 따라 직장 내 성희롱 예방 및 금지를 위한 조치를 하여야 한다. <신설 2017. 11. 28.> |
| ⑤ | 제1항 및 제2항에 따른 성희롱 예방 교육의 내용ㆍ방법 및 횟수 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. <개정 2014. 1. 14., 2017. 11. 28.> |
[전문개정 2007. 12. 21.] [제목개정 2017. 11. 28.] |
Article 13 (Sexual Harassment Prevention Education in Workplace)
| (1) | The employer shall conduct sexual harassment prevention education in the workplace (hereinafter referred to as "sexual harassment prevention education") every year in order to prevent sexual harassment in the workplace and to create the given conditions whereunder his or her employees may work in a safe working environment. <Amended on Nov. 28, 2017> |
| (2) | An employer and an employee shall receive sexual harassment prevention education pursuant to paragraph (1). <Newly Inserted on Jan. 14, 2014> |
| (3) | An employer shall keep his or her employees posted on details of sexual harassment prevention education by always posting or making notices thereof available in conspicuous places where employees have ready access to them. <Newly Inserted on Nov. 28, 2017> |
| (4) | An employer shall take measures to prevent and prohibit sexual harassment in the workplace in accordance with standards prescribed by Ordinance of the Ministry of Employment and Labor. <Newly Inserted on Nov. 28, 2017> |
| (5) | Necessary matters concerning the details, methods, frequency, etc. of sexual harassment prevention education pursuant to paragraphs (1) and (2) shall be prescribed by Presidential Decree. <Amended on Jan. 14, 2014; Nov. 28, 2017> |
[This Article Wholly Amended on Dec. 21, 2007] [Title Amended on Nov. 28, 2017]
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| ① | 사업주는 성희롱 예방 교육을 고용노동부장관이 지정하는 기관(이하 “성희롱 예방 교육기관”이라 한다)에 위탁하여 실시할 수 있다. <개정 2010. 6. 4.> |
| ② | 사업주가 성희롱 예방 교육기관에 위탁하여 성희롱 예방 교육을 하려는 경우에는 제13조제5항에 따라 대통령령으로 정하는 내용을 성희롱 예방 교육기관에 미리 알려 그 사항이 포함되도록 하여야 한다. <신설 2017. 11. 28.> |
| ③ | 성희롱 예방 교육기관은 고용노동부령으로 정하는 기관 중에서 지정하되, 고용노동부령으로 정하는 강사를 1명 이상 두어야 한다. <개정 2010. 6. 4., 2017. 11. 28.> |
| ④ | 성희롱 예방 교육기관은 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 교육을 실시하고 교육이수증이나 이수자 명단 등 교육 실시 관련 자료를 보관하며 사업주나 교육 대상자에게 그 자료를 내주어야 한다. <개정 2010. 6. 4., 2017. 11. 28., 2020. 5. 26.> |
| ⑤ | 고용노동부장관은 성희롱 예방 교육기관이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하면 그 지정을 취소할 수 있다. <개정 2010. 6. 4., 2017. 11. 28.> |
| 1. | 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 지정을 받은 경우 |
| 2. | 정당한 사유 없이 제3항에 따른 강사를 3개월 이상 계속하여 두지 아니한 경우 |
| 3. | 2년 동안 직장 내 성희롱 예방 교육 실적이 없는 경우 |
| ⑥ | 고용노동부장관은 제5항에 따라 성희롱 예방 교육기관의 지정을 취소하려면 청문을 하여야 한다. <신설 2014. 5. 20., 2017. 11. 28.> |
[전문개정 2007. 12. 21.] |
Article 13-2 (Entrustment of Preventive Education of Sexual Harassment)
| (1) | The employer may conduct sexual harassment prevention education by entrusting such education to the institution designated by the Minister of Employment and Labor (hereinafter referred to as the "institution for sexual harassment prevention education"). <Amended on Jun. 4, 2010> |
| (2) | Where an employer intends to provide sexual harassment prevention education by entrusting it to an institution for sexual harassment prevention education, he or she shall notify such institution of matters prescribed by Presidential Decree in advance pursuant to Article 13 (5) to ensure such matters be included in the preventive education. <Newly Inserted on Nov. 28, 2017> |
| (3) | An institution for sexual harassment prevention education shall be designated from among the institutions provided for in Ordinance of the Ministry of Employment and Labor, and it shall have at least one lecturer provided for in Ordinance of the Ministry of Employment and Labor. <Amended on Jun. 4, 2010> |
| (4) | An institution for sexual harassment prevention education shall conduct education, as prescribed by Ordinance of the Ministry of Employment and Labor, keep data relating to execution of education, such as the completion certificate of education or the list of persons completing education, and deliver such data to employers or persons undergoing education. <Amended on Jun. 4, 2010; Nov. 28, 2017; May 26, 2020> |
| (5) | The Minister of Employment and Labor may cancel the relevant designation where the institution for sexual harassment prevention education falls under any of the following: <Amended on Jun. 4, 2010; Nov. 28, 2017> |
| 1. | Where the trading agency has obtained the designation by fraud or other improper means; |
| 2. | Where it has failed to employ a lecturer under paragraph (3) for at least three consecutive months without any justifiable reason; |
| 3. | Where it has failed to conduct sexual harassment prevention education in the workplace for two years. |
| (6) | In order to cancel the designation of an institution for sexual harassment prevention education pursuant to paragraph (5), the Minister of Employment and Labor shall hold a hearing. <Newly Inserted on May 20, 2014; Nov. 28, 2017> |
[This Article Wholly Amended on Dec. 21, 2007]
|
| ① | 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있다. |
| ② | 사업주는 제1항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)가 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 아니하도록 하여야 한다. |
| ③ | 사업주는 제2항에 따른 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다. |
| ④ | 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. |
| ⑤ | 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다. |
| ⑥ | 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. |
| 1. | 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치 |
| 2. | 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치 |
| 3. | 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치 |
| 4. | 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급 |
| 5. | 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한 |
| 6. | 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적ㆍ신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위 |
| 7. | 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우 |
| ⑦ | 제2항에 따라 직장 내 성희롱 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람 또는 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사업주에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. |
[전문개정 2017. 11. 28.] |
Article 14 (Measures When Sexual Harassment Occurs in Workplace)
| (1) | Where any person becomes aware of the fact that sexual harassment has occurred in the workplace, he or she may report the fact to the relevant employer. |
| (2) | Where an employer receives a report under paragraph (1) or becomes aware of the fact that sexual harassment has occurred in the workplace, he or she shall immediately conduct an investigation to verify whether sexual harassment has occurred in the workplace. In such cases, the employer shall give consideration to an employee who suffered sexual harassment in the workplace or an employee who alleges that he or she suffered such harassment (hereinafter referred to as "harassed employee, etc.") lest he or she should feel sexual shame, etc. in the course of any investigation. |
| (3) | Where it is necessary to protect a harassed employee, etc. during the period of investigation under paragraph (2), an employer shall take appropriate measures, such as the change of the place where the harassed employee, etc. works or the issuance of an order to have the harassed employee, etc. take a paid leave of absence. In such cases, no employer shall take measures against the wishes of the harassed employee, etc. |
| (4) | Where the investigation under paragraph (2) finds that sexual harassment has occurred in the workplace, its employer shall take necessary measures such as the change of the place where the harassed employee works, redeployment, and the issuance of an order to have the harassed employee take a paid leave of absence, if the harassed employee requests. |
| (5) | Where the investigation under paragraph (2) finds that sexual harassment has occurred in the workplace, its employer shall take necessary measures, without delay, against a person who has committed sexual harassment at the workplace, such as a disciplinary punishment or the change of the place where the perpetrator works. In such cases, the employer shall hear opinions of the harassed employee on a measure such as a disciplinary punishment before he or she takes it. |
| (6) | No employer shall give an employee who reports that sexual harassment has occurred or a harassed employee, etc. any of the following disadvantageous treatments: |
| 1. | Dismissal, removal from office, discharge or any other disadvantageous treatment corresponding to the loss of status; |
| 2. | Inappropriate personnel actions, such as a disciplinary punishment, suspension from office, salary reduction, demotion, or restrictions on promotion; |
| 3. | Failure to assign duties, reassignment of duties, or any other personnel actions against the wishes of the relevant person; |
| 4. | Discrimination in performance evaluations or peer review, or differential payment of wages, bonuses, etc. following such discrimination; |
| 5. | Restrictions on opportunities of education and training for the development and improvement of vocational skills; |
| 6. | Engagement in any act of causing mental or physical harm, such as group bullying, assault, or verbal abuse, or neglect of an occurrence of such act; |
| 7. | Any other disadvantageous treatment against the wishes of the employee who reports the occurrence of sexual harassment or the harassed employee, etc. |
| (7) | No person who investigates the occurrence of sexual harassment in the workplace pursuant to paragraph (2), who receives a report on the details of investigation, or who participates in investigating sexual harassment shall divulge confidential information he or she obtains in the course of the relevant investigation to others against the wishes of a harassed employee, etc.: Provided, That the foregoing shall not apply where he or she reports matters related to the investigation to his or her employer or provides necessary information at the request of a related agency. |
[This Article Wholly Amended on Nov. 28, 2017]
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| ① | 사업주는 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 사람이 업무수행 과정에서 성적인 언동 등을 통하여 근로자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감 등을 느끼게 하여 해당 근로자가 그로 인한 고충 해소를 요청할 경우 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. <개정 2017. 11. 28., 2020. 5. 26.> |
| ② | 사업주는 근로자가 제1항에 따른 피해를 주장하거나 고객 등으로부터의 성적 요구 등에 따르지 아니하였다는 것을 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 하여서는 아니 된다. <개정 2020. 5. 26.> |
[본조신설 2007. 12. 21.] |
Article 14-2 (Prevention of Sexual Harassment by Clients)
| (1) | Where any person closely related to the duties, such as a client, causes an employee to feel sexual humiliation or repulsion by sexual words, actions, etc. during the performance of his or her duties and such employee requests resolution of the grievance thereby, his or her employer shall take appropriate measures such as changing his or her place of work, redeployment, or granting a paid leave of absence. <Amended on Nov. 28, 2017; May 26, 2020> |
| (2) | No employer shall dismiss, or take any other disadvantageous measures against, an employee on account of his or her claim that he or she suffered damage under paragraph (1) or of disregard for sexual demands from clients, etc. <Amended on May 26, 2020> |
[This Article Newly Inserted on Dec. 21, 2007]
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제3절 여성의 직업능력 개발 및 고용 촉진
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SECTION 3 Development of Vocational Abilities of Women and Facilitation of Their Employment
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「직업안정법」 제2조의2제1호에 따른 직업안정기관은 여성이 적성, 능력, 경력 및 기능의 정도에 따라 직업을 선택하고, 직업에 적응하는 것을 쉽게 하기 위하여 고용정보와 직업에 관한 조사ㆍ연구 자료를 제공하는 등 직업 지도에 필요한 조치를 하여야 한다. <개정 2009. 10. 9.> [전문개정 2007. 12. 21.] |
Article 15 (Vocational Guidance)
The employment security office under Article 2-2 (1) of the Employment Security Act shall take measures required for vocational guidance, such as providing data on surveys and research in regard to employment information and jobs, in order to make women select a job according to their aptitude, abilities, career, and level of skills, and adapt themselves with ease to such job. <Amended on Oct. 9, 2009> [This Article Wholly Amended on Dec. 21, 2007]
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국가, 지방자치단체 및 사업주는 여성의 직업능력 개발 및 향상을 위하여 모든 직업능력 개발 훈련에서 남녀에게 평등한 기회를 보장하여야 한다. [전문개정 2007. 12. 21.] |
Article 16 (Development of Vocational Abilities)
The State, local governments, and employers shall guarantee equal opportunities for both genders in all vocational ability development training in order to develop and improve vocational abilities of women. [This Article Wholly Amended on Dec. 21, 2007]
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| ① | 고용노동부장관은 여성의 고용 촉진을 위한 시설을 설치ㆍ운영하는 비영리법인과 단체에 대하여 필요한 비용의 전부 또는 일부를 지원할 수 있다. <개정 2010. 6. 4.> |
| ② | 고용노동부장관은 여성의 고용 촉진을 위한 사업을 실시하는 사업주 또는 여성휴게실과 수유시설을 설치하는 등 사업장 내의 고용환경을 개선하고자 하는 사업주에게 필요한 비용의 전부 또는 일부를 지원할 수 있다. <개정 2010. 6. 4.> |
[전문개정 2007. 12. 21.] |
Article 17 (Promotion of Women’s Employment)
| (1) | The Minister of Employment and Labor may fully or partially subsidize expenses incurred by non-profit corporations or organizations that establish or operate facilities to promote women’s employment. <Amended on Jun. 4, 2010> |
| (2) | The Minister of Employment and Labor may fully or partially subsidize expenses incurred by the employers who conduct business to promote women’s employment or who intend to improve their working environments within the business place, such as establishing a resting place for women, lactation facility. <Amended on Jun. 4, 2010> |
[This Article Wholly Amended on Dec. 21, 2007]
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제17조의2(경력단절여성의 능력개발과 고용촉진지원)
| ① | 고용노동부장관은 임신ㆍ출산ㆍ육아 등의 이유로 직장을 그만두었으나 재취업할 의사가 있는 경력단절여성(이하 “경력단절여성”이라 한다)을 위하여 취업유망 직종을 선정하고, 특화된 훈련과 고용촉진프로그램을 개발하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.> |
| ② | 고용노동부장관은 「직업안정법」 제2조의2제1호에 따른 직업안정기관을 통하여 경력단절여성에게 직업정보, 직업훈련정보 등을 제공하고 전문화된 직업지도, 직업상담 등의 서비스를 제공하여야 한다. <개정 2009. 10. 9., 2010. 6. 4.> |
[본조신설 2007. 12. 21.] [종전 제17조의2는 제17조의3으로 이동 <2007. 12. 21.>] |
Article 17-2 (Support for Ability Development and Employment Promotion of Career-Interrupted Women)
| (1) | The Minister of Employment and Labor shall select promising job types and develop special training and employment promotion programs for career-interrupted women who have quit their jobs for such reasons as pregnancy, childbirth, childcare but have intention to be reemployed (hereinafter referred to as "career-interrupted women"). <Amended on Jun. 4, 2010> |
| (2) | The Minister of Employment and Labor shall provide career-interrupted women with information on job and vocational training, etc. and services, such as professional vocational guidance, counseling, through the employment security office under Article 2-2 (1) of the Employment Security Act. <Amended on Oct. 9, 2009; Jun. 4, 2010> |
[This Article Newly Inserted on Dec. 21, 2007] [Previous Article 17-2 moved to Article 17-3 <Dec. 21, 2007>]
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제4절 적극적 고용개선조치
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SECTION 4 Proactive Employment Improvement Measures
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제17조의3(적극적 고용개선조치 시행계획의 수립ㆍ제출 등)
| ① | 고용노동부장관은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업주로서 고용하고 있는 직종별 여성 근로자의 비율이 산업별ㆍ규모별로 고용노동부령으로 정하는 고용 기준에 미달하는 사업주에 대하여는 차별적 고용관행 및 제도 개선을 위한 적극적 고용개선조치 시행계획(이하 “시행계획”이라 한다)을 수립하여 제출할 것을 요구할 수 있다. 이 경우 해당 사업주는 시행계획을 제출하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.> |
| 2. | 대통령령으로 정하는 규모 이상의 근로자를 고용하는 사업의 사업주 |
| ② | 제1항 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업주는 직종별ㆍ직급별 남녀 근로자 현황과 남녀 근로자 임금 현황을 고용노동부장관에게 제출하여야 한다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.> |
| ③ | 제1항 각 호의 어느 하나에 해당하지 아니하는 사업주로서 적극적 고용개선조치를 하려는 사업주는 직종별ㆍ직급별 남녀 근로자 현황, 남녀 근로자 임금 현황과 시행계획을 작성하여 고용노동부장관에게 제출할 수 있다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.> |
| ④ | 고용노동부장관은 제1항과 제3항에 따라 제출된 시행계획을 심사하여 그 내용이 명확하지 아니하거나 차별적 고용관행을 개선하려는 노력이 부족하여 시행계획으로서 적절하지 아니하다고 인정되면 해당 사업주에게 시행계획의 보완을 요구할 수 있다. <개정 2010. 6. 4.> |
| ⑤ | 제1항과 제2항에 따른 시행계획과 남녀 근로자 현황, 남녀 근로자 임금 현황의 기재 사항, 제출 시기, 제출 절차 등에 관하여 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.> |
[전문개정 2007. 12. 21.] [제17조의2에서 이동, 종전 제17조의3은 제17조의4로 이동 <2007. 12. 21.>] |
Article 17-3 (Establishment and Submission of Implementation Plans for Proactive Employment Improvement Measures)
| (1) | The Minister of Employment and Labor may request any of the following employers whose employed female employees' ratio by job type is short of the employment standard provided for by Ordinance of the Ministry of Employment and Labor for each industry and scale, to establish and submit implementation plans for proactive employment improvement measures in order to eliminate discriminatory employment practices and systems (hereinafter referred to as "implementation plans"). In such cases, the relevant employer shall submit the implementation plans: <Amended on Jun. 4, 2010> |
| 1. | Heads of public institutions and organizations prescribed by Presidential Decree; |
| 2. | Employer of business employing more employees than the scale prescribed by Presidential Decree. |
| (2) | Any employer falling under any subparagraph of paragraph (1) shall submit the current status of male and female employees by job type and by position and the income status of male and female employees to the Minister of Employment and Labor. <Amended on Jun. 4, 2010; Jan. 15, 2019> |
| (3) | Any employer not falling under any subparagraph of paragraph (1) who intends to take proactive employment improvement measures may prepare the current status of male and female employees by job type and by position, the income status of male and female employees, and the implementation plans, and submit them to the Minister of Employment and Labor. <Amended on Jun. 4, 2010; Jan. 15, 2019> |
| (4) | The Minister of Employment and Labor shall examine implementation plans submitted under paragraphs (1) and (3), and where the relevant details are not clear or the efforts to eliminate discriminatory employment practices are insufficient, and thus the implementation plans are deemed inappropriate, he or she may request the relevant employer to supplement such plans. <Amended on Jun. 4, 2010> |
| (5) | Matters necessary for implementation plans, items to be entered in the current status of male and female employees and the income status of male and female employees, timing and procedures for submission, etc. under paragraphs (1) and (2) shall be prescribed by Ordinance of the Ministry of Employment and Labor. <Amended on Jun. 4, 2010; Jan. 15, 2019> |
[This Article Wholly Amended on Dec. 21, 2007] [Moved from Article 17-2; previous Article 17-3 moved to Article 17-4 <Dec. 21, 2007>]
|
| ① | 제17조의3제1항 및 제3항에 따라 시행계획을 제출한 자는 그 이행실적을 고용노동부장관에게 제출하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.> |
| ② | 고용노동부장관은 제1항에 따라 제출된 이행실적을 평가하고, 그 결과를 사업주에게 통보하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.> |
| ③ | 고용노동부장관은 제2항에 따른 평가 결과 이행실적이 우수한 기업(이하 “적극적 고용개선조치 우수기업”이라 한다)에 표창을 할 수 있다. <개정 2010. 6. 4.> |
| ④ | 국가와 지방자치단체는 적극적 고용개선조치 우수기업에 행정적ㆍ재정적 지원을 할 수 있다. |
| ⑤ | 고용노동부장관은 제2항에 따른 평가 결과 이행실적이 부진한 사업주에게 시행계획의 이행을 촉구할 수 있다. <개정 2010. 6. 4.> |
| ⑥ | 고용노동부장관은 제2항에 따른 평가 업무를 대통령령으로 정하는 기관이나 단체에 위탁할 수 있다. <개정 2010. 6. 4.> |
| ⑦ | 제1항에 따른 이행실적의 기재 사항, 제출 시기 및 제출 절차와 제2항에 따른 평가 결과의 통보 절차 등에 관하여 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다. <개정 2010. 6. 4.> |
[전문개정 2007. 12. 21.] [제17조의3에서 이동, 종전 제17조의4는 제17조의5로 이동 <2007. 12. 21.>] |
Article 17-4 (Evaluation of Performance Results and Support)
| (1) | Any person who has submitted an implementation plan under Article 17-3 (1) and (3) shall submit the performance results to the Minister of Employment and Labor. <Amended on Jun. 4, 2010> |
| (2) | The Minister of Employment and Labor shall evaluate the performance results submitted under paragraph (1), and notify the employer of the results thereof. <Amended on Jun. 4, 2010> |
| (3) | The Minister of Employment and Labor may commend an enterprise which is found to have excellent performance results after the evaluation under paragraph (2) (hereinafter referred to as "enterprise with excellent proactive employment improvement measures"). <Amended on Jun. 4, 2010> |
| (4) | The State and local governments may render administrative and financial support to enterprises with excellent proactive employment improvement measures. |
| (5) | The Minister of Employment and Labor may urge employers found to have poor performance results after the evaluation under paragraph (2) to perform their implementation plans. <Amended on Jun. 4, 2010> |
| (6) | The Minister of Employment and Labor may entrust evaluation duties under paragraph (2) to an institution or organization prescribed by Presidential Decree. <Amended on Jun. 4, 2010> |
| (7) | Matters necessary for items to be entered into the performance results under paragraph (1), period and procedures for submission, and notification procedures for evaluation results under paragraph (2), etc. shall be provided for by Ordinance of the Ministry of Employment and Labor. <Amended on Jun. 4, 2010> |
[This Article Wholly Amended on Dec. 21, 2007] [Moved from Article 17-3; previous Article 17-4 moved to Article 17-5 <Dec. 21, 2007>]
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제17조의5(적극적 고용개선조치 미이행 사업주 명단 공표)
| ① | 고용노동부장관은 명단 공개 기준일 이전에 3회 연속하여 제17조의3제1항의 기준에 미달한 사업주로서 제17조의4제5항의 이행촉구를 받고 이에 따르지 아니한 경우 그 명단을 공표할 수 있다. 다만, 사업주의 사망ㆍ기업의 소멸 등 대통령령으로 정하는 사유가 있는 경우에는 그러하지 아니하다. |
| ② | 제1항에 따른 공표의 구체적인 기준ㆍ내용 및 방법 등 공표에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. |
[본조신설 2014. 1. 14.] [종전 제17조의5는 제17조의6으로 이동 <2014. 1. 14.>] |
Article 17-5 (Publication of List of Employers Failing to Implement Proactive Employment Improvement Measures)
| (1) | When an employer who has failed to achieve the standard under Article 17-3 (1) on three consecutive occasions before the base date of publication of a list is urged to perform an implementation plan pursuant to Article 17-4 (5) and fails to follow it, the Minister of Employment and Labor may publicly announce the list of such persons: Provided, That the same shall not apply where any ground prescribed by Presidential Decree exists, including death of an employer and extinction of a business. |
| (2) | Matters necessary for publication, such as specific standards, details, and methods of publication pursuant to paragraph (1), shall be prescribed by Presidential Decree. |
[This Article Newly Inserted on Jan. 14, 2014] [Previous Article 17-5 moved to Article 17-6 <Jan. 14, 2014>]
|
제17조의3제1항에 따라 시행계획을 제출한 사업주는 시행계획 및 제17조의4제1항에 따른 이행실적을 근로자가 열람할 수 있도록 게시하는 등 필요한 조치를 하여야 한다. [전문개정 2007. 12. 21.] [제17조의5에서 이동, 종전 제17조의6은 제17조의7로 이동 <2014. 1. 14.>] |
Article 17-6 (Posting of Implementation Plans)
The employer who has submitted an implementation plan under Article 17-3 (1) shall take necessary measures, such as posting the implementation plan and the performance results under Article 17-4 (1), so that his or her employees may peruse them. [This Article Wholly Amended on Dec. 21, 2007] [Moved from Article 17-5; previous Article 17-6 moved to Article 17-7 <Jan. 14, 2014>]
|
제17조의7(적극적 고용개선조치에 관한 협조)
고용노동부장관은 적극적 고용개선조치의 효율적 시행을 위하여 필요하다고 인정하면 관계 행정기관의 장에게 차별의 시정 또는 예방을 위하여 필요한 조치를 하여 줄 것을 요청할 수 있다. 이 경우 관계 행정기관의 장은 특별한 사유가 없으면 요청에 따라야 한다. <개정 2010. 6. 4.> [전문개정 2007. 12. 21.] [제17조의6에서 이동, 종전 제17조의7은 제17조의8로 이동 <2014. 1. 14.>] |
Article 17-7 (Cooperation for Proactive Employment Improvement Measures)
The Minister of Employment and Labor may request the heads of related administrative agencies to take necessary measures to correct or prevent discrimination, if deemed necessary for efficient execution of proactive employment improvement measures. In such cases, the heads of related administrative agencies shall comply with such request except in any extenuating circumstances. <Amended on Jun. 4, 2010> [This Article Wholly Amended on Dec. 21, 2007] [Moved from Article 17-6; previous Article 17-7 moved to Article 17-8 <Jan. 14, 2014>]
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제17조의8(적극적 고용개선조치에 관한 중요 사항 심의)
적극적 고용개선조치에 관한 다음 각 호의 사항은 「고용정책 기본법」 제10조에 따른 고용정책심의회의 심의를 거쳐야 한다. <개정 2014. 1. 14.> | 1. | 제17조의3제1항에 따른 여성 근로자 고용기준에 관한 사항 |
| 2. | 제17조의3제4항에 따른 시행계획의 심사에 관한 사항 |
| 3. | 제17조의4제2항에 따른 적극적 고용개선조치 이행실적의 평가에 관한 사항 |
| 4. | 제17조의4제3항 및 제4항에 따른 적극적 고용개선조치 우수기업의 표창 및 지원에 관한 사항 |
| 5. | 제17조의5제1항에 따른 공표 여부에 관한 사항 |
| 6. | 그 밖에 적극적 고용개선조치에 관하여 고용정책심의회의 위원장이 회의에 부치는 사항 |
[전문개정 2009. 10. 9.] [제17조의7에서 이동, 종전 제17조의8은 제17조의9로 이동 <2014. 1. 14.>] |
Article 17-8 (Deliberation on Important Matters concerning Proactive Employment Improvement Measures)
| 1. | Matters concerning standards for the employment of female employees under Article 17-3 (1); |
| 2. | Matters concerning examination of implementation plans under Article 17-3 (4); |
| 3. | Matters concerning evaluation of performance results of proactive employment improvement measures under Article 17-4 (2); |
| 4. | Matters concerning commendation of and support for enterprises with excellent proactive employment improvement measures under Article 17-4 (3) and (4); |
| 5. | Matters concerning whether the publication under Article 17-5 (1) is made or not; |
| 6. | Other matters referred for discussion by the Chairperson of the Employment Policy Deliberative Council concerning proactive employment improvement measures. |
[This Article Wholly Amended on Oct. 9, 2009] [Moved from Article 17-7; previous Article 17-8 moved to Article 17-9 <Jan. 14, 2014>]
|
제17조의9(적극적 고용개선조치의 조사ㆍ연구 등)
| ① | 고용노동부장관은 적극적 고용개선조치에 관한 업무를 효율적으로 수행하기 위하여 조사ㆍ연구ㆍ교육ㆍ홍보 등의 사업을 할 수 있다. <개정 2010. 6. 4.> |
| ② | 고용노동부장관은 필요하다고 인정하면 제1항에 따른 업무의 일부를 대통령령으로 정하는 자에게 위탁할 수 있다. <개정 2010. 6. 4.> |
[전문개정 2007. 12. 21.] [제17조의8에서 이동 <2014. 1. 14.>] |
Article 17-9 (Surveys and Research of Proactive Employment Improvement Measures)
| (1) | The Minister of Employment and Labor may perform projects, such as surveys, research, education, and publicity, in order to efficiently perform duties of proactive employment improvement measures. <Amended on Jun. 4, 2010> |
| (2) | The Minister of Employment and Labor may partially entrust the duties under paragraph (1) to persons prescribed by Presidential Decree, where deemed necessary. <Amended on Jun. 4, 2010> |
[This Article Wholly Amended on Dec. 21, 2007] [Moved from Article 17-8 <Jan. 14, 2014>]
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제3장 모성 보호
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CHAPTER III PROTECTION OF MOTHERHOOD
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| ① | 국가는 제18조의2에 따른 배우자 출산휴가, 제18조의3에 따른 난임치료휴가, 「근로기준법」 제74조에 따른 출산전후휴가 또는 유산ㆍ사산 휴가를 사용한 근로자 중 일정한 요건에 해당하는 사람에게 그 휴가기간에 대하여 통상임금에 상당하는 금액(이하 “출산전후휴가급여등”이라 한다)을 지급할 수 있다. <개정 2012. 2. 1., 2019. 8. 27., 2020. 5. 26., 2024. 10. 22.> |
| ② | 제1항에 따라 지급된 출산전후휴가급여등은 그 금액의 한도에서 제18조의2제1항, 제18조의3제1항 본문 또는 「근로기준법」 제74조제4항에 따라 사업주가 지급한 것으로 본다. <개정 2012. 2. 1., 2019. 8. 27., 2024. 10. 22.> |
| ③ | 출산전후휴가급여등을 지급하기 위하여 필요한 비용은 국가재정이나 「사회보장기본법」에 따른 사회보험에서 분담할 수 있다. <개정 2012. 2. 1.> |
| ④ | 근로자가 출산전후휴가급여등을 받으려는 경우 사업주는 관계 서류의 작성ㆍ확인 등 모든 절차에 적극 협력하여야 한다. <개정 2012. 2. 1., 2019. 8. 27.> |
| ⑤ | 출산전후휴가급여등의 지급요건, 지급기간 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 따로 법률로 정한다. <개정 2012. 2. 1.> |
[전문개정 2007. 12. 21.] [제목개정 2012. 2. 1., 2019. 8. 27.] |
Article 18 (Support for Maternity Leave)
| (1) | The State may pay an amount of money equivalent to the ordinary wages for the period of the relevant leave (hereinafter referred to as "maternity leave benefits, etc.") to employees who meet certain requirements and who have taken paternity leave under Article 18-2, leave of absence for subfertility treatment under Article 18-3, or maternity leave or miscarriage and stillbirth leave under Article 74 of the Labor Standards Act. <Amended on Feb. 1, 2012; Aug. 27, 2019; May 26, 2020; Oct. 22, 2024> |
| (3) | Expenses incurred in paying maternity leave benefits, etc. may be borne by State finances or the social insurance under the Framework Act on Social Security. <Amended on Feb. 1, 2012> |
| (4) | Where an employee intends to obtain maternity leave benefits, etc., an employer shall provide her with full cooperation in all procedures, such as preparation or verification of the relevant documents. <Amended on Feb. 1, 2012; Aug. 27, 2019> |
| (5) | Matters necessary for the requirements, period and procedures for payment of maternity leave benefits, etc. and other matters shall be prescribed by a separate statute. <Amended on Feb. 1, 2012> |
[This Article Wholly Amended on Dec. 21, 2007] [Title Amended on Feb. 1, 2012; Aug. 27, 2019] [Enforcement Date: Feb. 23, 2025] Article 18
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| ① | 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가(이하 “배우자 출산휴가”라 한다)를 고지하는 경우에 20일의 휴가를 주어야 한다. 이 경우 사용한 휴가기간은 유급으로 한다. <개정 2012. 2. 1., 2019. 8. 27., 2024. 10. 22.> |
| ② | 제1항 후단에도 불구하고 출산전후휴가급여등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다. <신설 2019. 8. 27.> |
| ③ | 배우자 출산휴가는 근로자의 배우자가 출산한 날부터 120일이 지나면 사용할 수 없다. <개정 2019. 8. 27., 2024. 10. 22.> |
| ④ | 배우자 출산휴가는 3회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다. <신설 2019. 8. 27., 2024. 10. 22.> |
| ⑤ | 사업주는 배우자 출산휴가를 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. <신설 2019. 8. 27.> |
[본조신설 2007. 12. 21.] |
Article 18-2 (Paternity Leave)
| (1) | Where an employee requests leave due to his spouse's childbirth (hereinafter referred to as "paternity leave"), the employer shall grant leave 10 days of leave. In such cases, he shall be paid for the period of leave used. <Amended on Feb. 1, 2012; Aug. 27, 2019> |
| (2) | Notwithstanding the latter part of paragraph (1), where maternity leave benefits, etc. have been paid, the responsibility for payment shall be exempted within the limit of the relevant amount. <Newly Inserted on Aug. 27, 2019> |
| (3) | No paternity leave may be requested after 90 days have elapsed from the date the spouse of the relevant employee gave birth. <Amended on Aug. 27, 2019> |
| (4) | Paternity leave may be used over several occasions, limited to only once. <Newly Inserted on Aug. 27, 2019> |
| (5) | No employer shall dismiss, or take any disadvantageous measures against, an employee on grounds of paternity leave. <Newly Inserted on Aug. 27, 2019> |
[This Article Newly Inserted on Dec. 21, 2007]
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Article 18-2 (Paternity Leave)
| (1) | If an employee requests leave due to his spouse's childbirth (hereinafter referred to as "paternity leave"), the employer shall grant to such employee 20 days of leave. In such cases, he shall be paid for the period of leave used. <Amended on Feb. 1, 2012; Aug. 27, 2019; Oct. 22, 2024> |
| (2) | Notwithstanding the latter part of paragraph (1), where maternity leave benefits, etc. have been paid, the responsibility for payment shall be exempted within the limit of the relevant amount. <Newly Inserted on Aug. 27, 2019> |
| (3) | Paternity leave shall be requested within 120 days after the date of childbirth of the spouse. <Amended on Aug. 27, 2019; Oct. 22, 2024> |
| (4) | Paternity leave may be split into up to three separate segments. <Newly Inserted on Aug. 27, 2019; Oct. 22, 2024> |
| (5) | No employer shall dismiss, or take any disadvantageous measures against, an employee on grounds of paternity leave. <Newly Inserted on Aug. 27, 2019> |
[This Article Newly Inserted on Dec. 21, 2007] [Enforcement Date: Feb. 23, 2025] Article 18-2
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| ① | 사업주는 근로자가 인공수정 또는 체외수정 등 난임치료를 받기 위하여 휴가(이하 “난임치료휴가”라 한다)를 청구하는 경우에 연간 6일 이내의 휴가를 주어야 하며, 이 경우 최초 2일은 유급으로 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다. <개정 2024. 10. 22.> |
| ② | 사업주는 난임치료휴가를 이유로 해고, 징계 등 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. |
| ③ | 사업주는 제1항에 따라 난임치료휴가의 청구 업무를 처리하는 과정에서 알게 된 사실을 난임치료휴가를 신청한 근로자의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니된다. <개정 2024. 10. 22.> |
| ④ | 난임치료휴가의 신청방법 및 절차 등은 대통령령으로 정한다. <신설 2024. 10. 22.> |
[본조신설 2017. 11. 28.] |
Article 18-3 (Leave of Absence for Subfertility Treatment)
| (1) | Where an employee applies for a leave of absence to receive subfertility treatment (hereinafter referred to as "leave of absence for subfertility treatment") such as artificial insemination or in vitro fertilization, an employer shall grant a leave of absence to the employee for a period not exceeding three days a year, and in such cases, the first one day shall be a paid leave of absence: Provided, That where granting a leave of absence for a period as requested by the employee significantly impedes the operation of normal business, the employer may change the period in consultation with the employee. |
| (2) | No employer shall give disadvantageous treatment such as dismissal or disciplinary punishment on the ground of leave of absence for subfertility treatment. |
| (3) | No employer shall disclose to any other person any fact he or she has learned in the course of processing the request for leave of absence for subfertility treatment pursuant to paragraph (1) against the will of the employee who has applied for the leave. <Amended on Oct. 22, 2024> |
[This Article Newly Inserted on Nov. 28, 2017]
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Article 18-3 (Leave of Absence for Subfertility Treatment)
| (1) | Where an employee applies for a leave of absence to receive subfertility treatment (hereinafter referred to as "leave of absence for subfertility treatment") such as artificial insemination or in vitro fertilization, an employer shall grant a leave of absence to the employee for a period not exceeding six days a year, and in such cases, the first two days shall be a paid leave of absence: Provided, That where granting a leave of absence for a period as requested by the employee significantly impedes the operation of normal business, the employer may change the period in consultation with the employee. <Amended on Oct. 22, 2024> |
| (2) | No employer shall give disadvantageous treatment such as dismissal or disciplinary punishment on the ground of leave of absence for subfertility treatment. |
| (3) | No employer shall disclose to any other person any fact he or she has learned in the course of processing the request for leave of absence for subfertility treatment pursuant to paragraph (1) against the will of the employee who has applied for the leave. <Amended on Oct. 22, 2024> |
| (4) | Methods, procedures, etc. for applying for a leave of absence for subfertility treatment shall be prescribed by Presidential Decree. <Newly Inserted on Oct. 22, 2024> |
[This Article Newly Inserted on Nov. 28, 2017] [Enforcement Date: Feb. 23, 2025] Article 18-3
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제3장의2 일ㆍ가정의 양립 지원
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CHAPTER III-2 ASSISTANCE FOR WORK-FAMILY BALANCE
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| ① | 사업주는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 2. 4., 2014. 1. 14., 2019. 8. 27., 2021. 5. 18.> |
| ② | 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자의 경우 6개월 이내에서 추가로 육아휴직을 사용할 수 있다. <개정 2024. 10. 22.> |
| 1. | 같은 자녀를 대상으로 부모가 모두 육아휴직을 각각 3개월 이상 사용한 경우의 부 또는 모 |
| 2. | 「한부모가족지원법」 제4조제1호의 부 또는 모 |
| 3. | 고용노동부령으로 정하는 장애아동의 부 또는 모 |
| ③ | 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다. |
| ④ | 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다. |
| ⑤ | 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 기간은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조에 따른 사용기간 또는 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제6조에 따른 근로자파견기간에서 제외한다. <신설 2012. 2. 1., 2019. 4. 30., 2020. 5. 26.> |
| ⑥ | 육아휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. <개정 2012. 2. 1.> |
[전문개정 2007. 12. 21.] |
Article 19 (Childcare Leave)
| (1) | Where a pregnant female employee or an employee applies for a leave of absence (hereinafter referred to as "childcare leave") in order to enjoy maternity protection or to raise his or her children (including adopted children; hereinafter the same shall apply) aged eight years or younger or in the second grade or lower of elementary school, respectively, their employer shall grant permission therefor: Provided, That the same shall not apply in cases prescribed by Presidential Decree. <Amended on Feb. 4, 2010; Jan. 14, 2014; Aug. 27, 2019; May 18, 2021> |
| (2) | The period of childcare leave shall not exceed one year. |
| (3) | No employer shall dismiss, or take any other disadvantageous measure against, an employee on account of childcare leave, or dismiss the relevant employee during the period of childcare leave: Provided, That this shall not apply where the employer is unable to continue his or her business. |
| (4) | After an employee uses childcare leave, the employer shall reinstate the relevant employee in the same work as before the leave, or any other work paying the same level of wages. The period of childcare leave under paragraph (2) shall be included in the period of his or her continuous service. |
| (5) | The period of childcare leave of fixed-term employees or temporary agency workers shall not be included in the employment period prescribed in Article 4 of the Act on the Protection, etc. of Fixed-Term and Part-Time Employees or in the period of temporary employment prescribed in Article 6 of the Act on the Protection, etc. of Temporary Agency Workers. <Newly Inserted on Feb. 1, 2012; Apr. 30, 2019; May 26, 2020> |
| (6) | Matters necessary for methods and procedures for application for childcare leave and other matters shall be prescribed by Presidential Decree. <Amended on Feb. 1, 2012> |
[This Article Wholly Amended on Dec. 21, 2007]
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Article 19 (Childcare Leave)
| (1) | Where a pregnant female employee or an employee applies for a leave of absence (hereinafter referred to as "childcare leave") in order to enjoy maternity protection or to raise his or her children (including adopted children; hereinafter the same shall apply) aged eight years or younger or in the second grade or lower of elementary school, respectively, their employer shall grant permission therefor: Provided, That the same shall not apply in cases prescribed by Presidential Decree. <Amended on Feb. 4, 2010; Jan. 14, 2014; Aug. 27, 2019; May 18, 2021> |
| (2) | The period of childcare leave shall not exceed one year: Provided, That in cases of any of the following employees, he or she may take additional childcare leave of up to six months: <Amended on Oct. 22, 2024> |
| 1. | A father or mother if both parents have taken childcare leave for the same child for at least three months each; |
| 3. | The father or mother of a child with a disability prescribed by Ordinance of the Ministry of Employment and Labor. |
| (3) | No employer shall dismiss, or take any other disadvantageous measure against, an employee on account of childcare leave, or dismiss the relevant employee during the period of childcare leave: Provided, That this shall not apply where the employer is unable to continue his or her business. |
| (4) | After an employee uses childcare leave, the employer shall reinstate the relevant employee in the same work as before the leave, or any other work paying the same level of wages. The period of childcare leave under paragraph (2) shall be included in the period of his or her continuous service. |
| (5) | The period of childcare leave of fixed-term employees or temporary agency workers shall not be included in the employment period prescribed in Article 4 of the Act on the Protection, etc. of Fixed-Term and Part-Time Employees or in the period of temporary employment prescribed in Article 6 of the Act on the Protection, etc. of Temporary Agency Workers. <Newly Inserted on Feb. 1, 2012; Apr. 30, 2019; May 26, 2020> |
| (6) | Matters necessary for methods and procedures for application for childcare leave and other matters shall be prescribed by Presidential Decree. <Amended on Feb. 1, 2012> |
[This Article Wholly Amended on Dec. 21, 2007] [Enforcement Date: Feb. 23, 2025] Article 19
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| ① | 사업주는 근로자가 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축(이하 “육아기 근로시간 단축”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2012. 2. 1., 2019. 8. 27., 2024. 10. 22.> |
| ② | 제1항 단서에 따라 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 출근 및 퇴근 시간 조정 등 다른 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 한다. <개정 2012. 2. 1., 2019. 8. 27.> |
| ③ | 사업주가 제1항에 따라 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 아니 된다. <개정 2019. 8. 27.> |
| ④ | 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 근로자가 제19조제2항 본문에 따른 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간의 두 배를 가산한 기간 이내로 한다. <개정 2019. 8. 27., 2024. 10. 22.> |
| ⑤ | 사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. |
| ⑥ | 사업주는 근로자의 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 근로자를 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. |
| ⑦ | 육아기 근로시간 단축의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. |
[본조신설 2007. 12. 21.] |
Article 19-2 (Reduced Working Hours for Period of Childcare)
| (1) | Where any employee applies for a reduction of working hours to rear his or her children aged eight years or younger or in the second grade or lower of elementary school (hereinafter referred to as "reduction of working hours for a period of childcare"), his or her employer shall grant it: Provided, That this shall not apply to cases prescribed by Presidential Decree, such as where it is impossible to employ his or her substitute or where the normal operation of business is significantly impeded. <Amended on Feb. 1, 2012; Aug. 27, 2019> |
| (2) | Where the employer does not grant reduced working hours for a period of childcare under the proviso of paragraph (1), he or she shall notify the relevant employee of the ground therefor in writing and have him or her use childcare leave, or consult with the relevant employee as to whether to support him or her through other measures, such as the adjustment of commuting time. <Amended on Feb. 1, 2012; Aug. 27, 2019> |
| (3) | Where the employer grants reduced working hours for a period of childcare to the relevant employee under paragraph (1), the working hours after reduction shall be at least 15 hours a week, but shall not exceed 35 hours a week. <Amended on Aug. 27, 2019> |
| (4) | A reduction of working hours for a period of childcare shall be granted for up to one year: Provided, That where an employee who is eligible to apply for childcare leave pursuant to Article 19 (1) have not fully used such leave for a period of childcare leave under Article 19 (2), the remaining period shall be added to the period for reduction of working hours. <Amended on Aug. 27, 2019> |
| (5) | No employer shall dismiss, or take any disadvantageous measures against, an employee on grounds of a reduction of working hours for a period of childcare. |
| (6) | After an employee completes a reduction period of working hours for a period of childcare, the employer shall reinstate him or her in the same work as before a reduction of working hours, or any other work paying the same level of wages. |
| (7) | Matters necessary for methods and procedures for filing an application for a reduction of working hours for a period of childcare and other matters shall be prescribed by Presidential Decree. |
[This Article Newly Inserted on Dec. 21, 2007]
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Article 19-2 (Reduced Working Hours for Period of Childcare)
| (1) | Where any employee applies for a reduction of working hours to rear his or her children aged twelve years or younger or in the sixth grade or lower of elementary school (hereinafter referred to as "reduced working hours for a period of childcare"), his or her employer shall grant it: Provided, That this shall not apply to cases prescribed by Presidential Decree, such as where it is impossible to employ his or her substitute or where the normal operation of business is significantly impeded. <Amended on Feb. 1, 2012; Aug. 27, 2019; Oct. 22, 2024> |
| (2) | Where the employer does not grant reduced working hours for a period of childcare under the proviso of paragraph (1), he or she shall notify the relevant employee of the ground therefor in writing and have him or her use childcare leave, or consult with the relevant employee as to whether to support him or her through other measures, such as the adjustment of commuting time. <Amended on Feb. 1, 2012; Aug. 27, 2019> |
| (3) | Where the employer grants reduced working hours for a period of childcare to the relevant employee under paragraph (1), the working hours after reduction shall be at least 15 hours a week, but shall not exceed 35 hours a week. <Amended on Aug. 27, 2019> |
| (4) | Reduced working hours for a period of childcare may not exceed one year: Provided, That if the employee has any unused period of childcare leave under the main clause of Article 19 (2), the period of working hours reduction shall be extended by up to twice the unused leave period. <Amended on Aug. 27, 2019; Oct. 22, 2024> |
| (5) | No employer shall dismiss, or take any disadvantageous measures against, an employee on grounds of a reduction of working hours for a period of childcare. |
| (6) | After an employee completes a reduction period of working hours for a period of childcare, the employer shall reinstate him or her in the same work as before a reduction of working hours, or any other work paying the same level of wages. |
| (7) | Matters necessary for methods and procedures for filing an application for a reduction of working hours for a period of childcare and other matters shall be prescribed by Presidential Decree. |
[This Article Newly Inserted on Dec. 21, 2007] [Enforcement Date: Feb. 23, 2025] Article 19-2
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제19조의3(육아기 근로시간 단축 중 근로조건 등)
| ① | 사업주는 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 하여서는 아니 된다. |
| ② | 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건(육아기 근로시간 단축 후 근로시간을 포함한다)은 사업주와 그 근로자 간에 서면으로 정한다. |
| ③ | 사업주는 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구할 수 없다. 다만, 그 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에는 사업주는 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있다. |
| ④ | 육아기 근로시간 단축을 한 근로자에 대하여 「근로기준법」 제2조제6호에 따른 평균임금을 산정하는 경우에는 그 근로자의 육아기 근로시간 단축 기간을 평균임금 산정기간에서 제외한다. |
[본조신설 2007. 12. 21.] |
Article 19-3 (Working Conditions under Reduction of Working Hours for Period of Childcare)
| (1) | No employer shall apply unfavorable working conditions to an employee on reduced hours for a period of childcare under Article 19-2, except for applying them in proportion to working hours, on grounds of a reduction of working hours for a period of childcare. |
| (2) | Working conditions of an employee on reduced hours for a period of childcare under Article 19-2 (including working hours after the reduction of working hours for a period of childcare) shall be determined in writing between the employer and the relevant employee. |
| (3) | No employer may request an employee on reduced hours under Article 19-2 to work overtime: Provided, That where the relevant employee requests such overtime work specifically, the employer may have him or her work overtime up to 12 hours a week. |
| (4) | Where average wages are calculated under subparagraph 6 of Article 2 of the Labor Standards Act with regard to an employee on reduced hours for a period of childcare, the period during which the working hours for a period of childcare of the relevant employee are reduced shall be excluded in calculating the period of average wages. |
[This Article Newly Inserted on Dec. 21, 2007]
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제19조의4(육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 사용형태)
| ① | 근로자는 육아휴직을 3회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 임신 중인 여성 근로자가 모성보호를 위하여 육아휴직을 사용한 횟수는 육아휴직을 나누어 사용한 횟수에 포함하지 아니한다. <개정 2020. 12. 8., 2021. 5. 18., 2024. 10. 22.> |
| ② | 근로자는 육아기 근로시간 단축을 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 1개월(근로계약기간의 만료로 1개월 이상 근로시간 단축을 사용할 수 없는 기간제근로자에 대해서는 남은 근로계약기간을 말한다) 이상이 되어야 한다. <개정 2024. 10. 22.> |
[전문개정 2019. 8. 27.] |
Article 19-4 (Types of Use of Childcare Leave and Reduction of Working Hours for Period of Childcare)
| (1) | An employee may split childcare leave into up to two separate segments. In such cases, the number of childcare leave used by a pregnant female employee for maternity protection shall not be included in the number of separate uses of the child care leave. <Amended on Dec. 8, 2020; May 18, 2021> |
| (2) | An employee may split reduced working hours for a period of childcare into separate segments. In such cases, each period of use shall be at least three months (in cases of fixed-term employees who cannot use reduced working hours for at least three months due to the termination of the contract period, referring to the remaining contract period). |
[This Article Wholly Amended on Aug. 27, 2019]
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Article 19-4 (Types of Use of Childcare Leave and Reduction of Working Hours for Period of Childcare)
| (1) | An employee may split childcare leave into up to three separate segments. In such cases, the number of childcare leave used by a pregnant female employee for maternity protection shall not be included in the number of separate uses of the child care leave. <Amended on Dec. 8, 2020; May 18, 2021; Oct. 22, 2024> |
| (2) | An employee may split reduced working hours for a period of childcare into separate segments. In such cases, each period of use shall be at least one month (in cases of fixed-term employees who cannot use reduced working hours for at least one month due to the termination of the contract period, referring to the remaining contract period). <Amended on Oct. 22, 2024> |
[This Article Wholly Amended on Aug. 27, 2019] [Enforcement Date: Feb. 23, 2025] Article 19-4
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| ① | 사업주는 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하는 근로자의 육아를 지원하기 위하여 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력하여야 한다. <개정 2015. 1. 20., 2019. 8. 27.> |
| 3. | 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간 조정 |
| 4. | 그 밖에 소속 근로자의 육아를 지원하기 위하여 필요한 조치 |
| ② | 고용노동부장관은 사업주가 제1항에 따른 조치를 할 경우 고용 효과 등을 고려하여 필요한 지원을 할 수 있다. <개정 2010. 6. 4.> |
[본조신설 2007. 12. 21.] |
Article 19-5 (Other Measures to Support Childcare)
| (1) | The employer shall endeavor to take any of the following measures in order to support childcare of an employee who rears children aged eight years or younger or in the second grade or lower of elementary school: <Amended on Jan. 20, 2015; Aug. 27, 2019> |
| 1. | To adjust time to start and finish work; |
| 2. | To restrict overtime work; |
| 3. | To adjust working hours, such as reduction or flexible operation of working hours; |
| 4. | Other measures necessary to support childcare of the relevant employee. |
| (2) | The Minister of Employment and Labor may provide necessary support, in consideration of effects on employment, etc., where the employer takes measures under paragraph (1). <Amended on Jun. 4, 2010> |
[This Article Newly Inserted on Dec. 21, 2007]
|
사업주는 이 법에 따라 육아휴직 중인 근로자에 대한 직업능력 개발 및 향상을 위하여 노력하여야 하고 출산전후휴가, 육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축을 마치고 복귀하는 근로자가 쉽게 직장생활에 적응할 수 있도록 지원하여야 한다. <개정 2012. 2. 1.> [본조신설 2007. 12. 21.] |
Article 19-6 (Support by Employers for Employee's Reinstatement to Work)
The employer shall endeavor to develop and improve vocational abilities of employees on childcare leave under this Act and provide support so that employees who return to work after maternity leave, childcare leave, or reduction of working hours for a period of childcare may readily adapt to working life. <Amended on Feb. 1, 2012> [This Article Newly Inserted on Dec. 21, 2007]
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| ① | 국가는 육아기 재택근무 등 사업주가 근로자에게 육아휴직이나 육아기 근로시간 단축을 허용한 경우 그 근로자의 생계비용과 사업주의 고용유지비용의 일부를 지원할 수 있다. |
| ② | 국가는 육아기 재택근무 등 소속 근로자의 일ㆍ가정의 양립을 지원하기 위한 조치를 도입하는 사업주에게 세제 및 재정을 통한 지원을 할 수 있다. <개정 2024. 10. 22.> |
[전문개정 2007. 12. 21.] |
Article 20 (Assistance for Work-Family Balance)
| (1) | The State may, where the employer has granted childcare leave or a reduction of working hours for a period of childcare to the employee, partially subsidize the living expenses of the relevant employee and the expenses incurred in maintaining the employee's employment. |
| (2) | The State may provide taxation and financial support for employers who introduce measures, such as work-at-home during childcare period, to assist their employees in managing the balance of work and family demands. <Amended on Oct. 22, 2024> |
[This Article Wholly Amended on Dec. 21, 2007]
|
| ① | 사업주는 근로자의 취업을 지원하기 위하여 수유ㆍ탁아 등 육아에 필요한 어린이집(이하 “직장어린이집”이라 한다)을 설치하여야 한다. <개정 2011. 6. 7.> |
| ② | 직장어린이집을 설치하여야 할 사업주의 범위 등 직장어린이집의 설치 및 운영에 관한 사항은 「영유아보육법」에 따른다. <개정 2011. 6. 7.> |
| ③ | 고용노동부장관은 근로자의 고용을 촉진하기 위하여 직장어린이집의 설치ㆍ운영에 필요한 지원 및 지도를 하여야 한다. <개정 2010. 6. 4., 2011. 6. 7.> |
| ④ | 사업주는 직장어린이집을 운영하는 경우 근로자의 고용형태에 따라 차별해서는 아니 된다. <신설 2019. 8. 27.> |
[전문개정 2007. 12. 21.] [제목개정 2011. 6. 7.] |
Article 21 (Establishment of, and Support for, Workplace Child Care Centers)
| (1) | Employers shall establish child care centers necessary for childcare, such as lactation and daycare (hereinafter referred to as "workplace child care center"), in order to assist in the employee's employment. <Amended on Jun. 7, 2011> |
| (2) | Matters concerning the establishment and operation of workplace child care centers, such as the scope of employers obligated to establish child care centers, shall be governed by the Child Care Act. <Amended on Jun. 7, 2011> |
| (3) | The Minister of Employment and Labor shall provide such assistance and guidance as required for the establishment and operation of workplace child care centers in order to promote the employment of employees. <Amended on Jun. 4, 2010; Jun. 7, 2011> |
| (4) | Where an employer operates a workplace child care center, he or she shall not discriminate against employees according to their employment type. <Newly Inserted on Aug. 27, 2019> |
[This Article Wholly Amended on Dec. 21, 2007] [Title Amended on Jun. 7, 2011]
|
고용노동부장관은 제21조에 따라 직장어린이집을 설치하여야 하는 사업주 외의 사업주가 직장어린이집을 설치하려는 경우에는 직장어린이집의 설치ㆍ운영에 필요한 정보 제공, 상담 및 비용의 일부 지원 등 필요한 지원을 할 수 있다. <개정 2010. 6. 4., 2011. 6. 7.> [본조신설 2007. 12. 21.] |
Article 21-2 (Other Childcare-Related Assistance)
Where any employer, other than an employer obligated to establish a workplace child care center under Article 21, intends to establish a child care center, the Minister of Employment and Labor may provide necessary assistance, such as providing information on the establishment and operation of workplace child care centers, counseling, and partial subsidization of expenses. <Amended on Jun. 4, 2010; Jun. 7, 2011> [This Article Newly Inserted on Dec. 21, 2007]
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| ① | 국가 또는 지방자치단체는 여성 근로자를 위한 교육ㆍ육아ㆍ주택 등 공공복지시설을 설치할 수 있다. |
| ② | 제1항에 따른 공공복지시설의 기준과 운영에 필요한 사항은 고용노동부장관이 정한다. <개정 2010. 6. 4.> |
[전문개정 2007. 12. 21.] |
Article 22 (Establishment of Public Welfare Facilities)
| (1) | The State or local governments may establish public welfare facilities, such as education, childcare, and housing, in favor of female employees. |
| (2) | Matters necessary for standards for and the operation of public welfare facilities under paragraph (1) shall be determined by the Minister of Employment and Labor. <Amended on Jun. 4, 2010> |
[This Article Wholly Amended on Dec. 21, 2007]
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제22조의2(근로자의 가족 돌봄 등을 위한 지원)
| ① | 사업주는 근로자가 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀(이하 “가족”이라 한다)의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직(이하 “가족돌봄휴직”이라 한다)을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우, 본인 외에도 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속이 있는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2012. 2. 1., 2019. 8. 27.> |
| ② | 사업주는 근로자가 가족(조부모 또는 손자녀의 경우 근로자 본인 외에도 직계비속 또는 직계존속이 있는 등 대통령령으로 정하는 경우는 제외한다)의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육으로 인하여 긴급하게 그 가족을 돌보기 위한 휴가(이하 “가족돌봄휴가”라 한다)를 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 가족돌봄휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다. <신설 2019. 8. 27.> |
| ③ | 제1항 단서에 따라 사업주가 가족돌봄휴직을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력하여야 한다. <신설 2012. 2. 1., 2019. 8. 27.> |
| 3. | 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간의 조정 |
| ④ | 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가의 사용기간과 분할횟수 등은 다음 각 호에 따른다. <신설 2019. 8. 27., 2020. 9. 8.> |
| 1. | 가족돌봄휴직 기간은 연간 최장 90일로 하며, 이를 나누어 사용할 수 있을 것. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 30일 이상이 되어야 한다. |
| 2. | 가족돌봄휴가 기간은 연간 최장 10일[제3호에 따라 가족돌봄휴가 기간이 연장되는 경우 20일(「한부모가족지원법」 제4조제1호의 모 또는 부에 해당하는 근로자의 경우 25일) 이내]로 하며, 일단위로 사용할 수 있을 것. 다만, 가족돌봄휴가 기간은 가족돌봄휴직 기간에 포함된다. |
| 3. | 고용노동부장관은 감염병의 확산 등을 원인으로 「재난 및 안전관리 기본법」 제38조에 따른 심각단계의 위기경보가 발령되거나, 이에 준하는 대규모 재난이 발생한 경우로서 근로자에게 가족을 돌보기 위한 특별한 조치가 필요하다고 인정되는 경우 「고용정책 기본법」 제10조에 따른 고용정책심의회의 심의를 거쳐 가족돌봄휴가 기간을 연간 10일(「한부모가족지원법」 제4조제1호에 따른 모 또는 부에 해당하는 근로자의 경우 15일)의 범위에서 연장할 수 있을 것. 이 경우 고용노동부장관은 지체 없이 기간 및 사유 등을 고시하여야 한다. |
| ⑤ | 제4항제3호에 따라 연장된 가족돌봄휴가는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에만 사용할 수 있다. <신설 2020. 9. 8.> |
| 1. | 감염병 확산을 사유로 「재난 및 안전관리 기본법」 제38조에 따른 심각단계의 위기경보가 발령된 경우로서 가족이 위기경보가 발령된 원인이 되는 감염병의 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」 제2조제13호부터 제15호까지의 감염병환자, 감염병의사환자, 병원체보유자인 경우 또는 같은 법 제2조제15호의2의 감염병의심자 중 유증상자 등으로 분류되어 돌봄이 필요한 경우 |
| 2. | 자녀가 소속된 「초ㆍ중등교육법」 제2조의 학교, 「유아교육법」 제2조제2호의 유치원 또는 「영유아보육법」 제2조제3호의 어린이집(이하 이 조에서 “학교등”이라 한다)에 대한 「초ㆍ중등교육법」 제64조에 따른 휴업명령 또는 휴교처분, 「유아교육법」 제31조에 따른 휴업 또는 휴원 명령이나 「영유아보육법」 제43조의2에 따른 휴원명령으로 자녀의 돌봄이 필요한 경우 |
| 3. | 자녀가 제1호에 따른 감염병으로 인하여 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」 제42조제2항제1호에 따른 자가(自家) 격리 대상이 되거나 학교등에서 등교 또는 등원 중지 조치를 받아 돌봄이 필요한 경우 |
| 4. | 그 밖에 근로자의 가족돌봄에 관하여 고용노동부장관이 정하는 사유에 해당하는 경우 |
| ⑥ | 사업주는 가족돌봄휴직 또는 가족돌봄휴가를 이유로 해당 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. <신설 2012. 2. 1., 2019. 8. 27., 2020. 9. 8.> |
| ⑦ | 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가 기간은 근속기간에 포함한다. 다만, 「근로기준법」 제2조제1항제6호에 따른 평균임금 산정기간에서는 제외한다. <신설 2012. 2. 1., 2019. 8. 27., 2020. 9. 8.> |
| ⑧ | 사업주는 소속 근로자가 건전하게 직장과 가정을 유지하는 데에 도움이 될 수 있도록 필요한 심리상담 서비스를 제공하도록 노력하여야 한다. <개정 2012. 2. 1., 2019. 8. 27., 2020. 9. 8.> |
| ⑨ | 고용노동부장관은 사업주가 제1항 또는 제2항에 따른 조치를 하는 경우에는 고용 효과 등을 고려하여 필요한 지원을 할 수 있다. <개정 2010. 6. 4., 2012. 2. 1., 2019. 8. 27., 2020. 9. 8.> |
| ⑩ | 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. <신설 2012. 2. 1., 2019. 8. 27., 2020. 9. 8.> |
[본조신설 2007. 12. 21.] |
Article 22-2 (Support for Family Care of Employees)
| (1) | Where any employee applies for a leave of absence to care for his or her grandparents, parents, spouse, parents of his or her spouse, children, or grandchildren (hereinafter referred to as "family") on grounds of their disease, accident, or senility (hereinafter referred to as "family care leave"), the employer shall grant it: Provided, That this shall not apply to cases prescribed by Presidential Decree, such as where it is impossible to employ his or her substitute, where the normal operation of business is significantly impeded, or where his or her grandparents have other lineal descendants or his or her grandchildren have other lineal ascendants than the employee himself or herself. <Amended on Feb. 1, 2012; Aug. 27, 2019> |
| (2) | Where any employee applies for leave to urgently care for his or her family (excluding cases prescribed by Presidential Decree, such as where grandparents or grandchildren have other lineal descendants or lineal ascendants than the employee) on grounds of their disease, accident, or senility or to rear his or her children (hereinafter referred to as "short-term family care leave"), the employer shall grant it: Provided, That where granting such leave at the time the employee applies for it significantly impedes the normal operation of business, the timing for taking the leave may be changed through consultation with the employee. <Newly Inserted on Aug. 27, 2019> |
| (3) | Where the employer does not grant family care leave under the proviso of paragraph (1), he or she shall notify the relevant employee of the ground therefor in writing and endeavor to take any of the following measures: <Newly Inserted on Feb. 1, 2012; Aug. 27, 2019> |
| 1. | To adjust time to start and finish work; |
| 2. | To restrict overtime work; |
| 3. | To adjust working hours, such as reduction or flexible operation of working hours; |
| 4. | Other supportive measures appropriate for business place conditions. |
| (4) | The period for using family care leave or short-term family care leave and the number of divided uses thereof shall be as follows: <Newly Inserted on Aug. 27, 2019; Sep. 8, 2020> |
| 1. | The maximum period of family care leave shall be 90 days per year, and the relevant employee may use it over several occasions. In such cases, the period taken for one occasion shall be at least 30 days; |
| 2. | The maximum period of short-term family care leave shall be 10 days per year [within 20 days (within 25 days, in cases of an employee who is mother or father under subparagraph 1 of Article 4 of the Single-Parent Family Support Act), if the period is extended pursuant to subparagraph 3], and it shall be used on a daily basis: Provided, That the period of short-term family care leave shall be included in the period of family care leave; |
| 3. | Where it is deemed necessary by the Minister of Employment and Labor to take special measures for an employees to care their family on grounds of the issuance of a crisis alert at a serious level pursuant to Article 38 of Framework Act on the Management of Disasters and Safety or the occurrence of large-scale disaster corresponding thereto due to the spread of an infectious disease, etc., he or she may extend the period of short-term family care leave within 10 days per year (within 15 days, in cases of an employee who is mother or father under subparagraph 1 of Article 4 of the Single-Parent Family Support Act) after deliberation by the Employment Policy Council prescribed in Article 10 of the Framework Act on Employment Policy. In such cases, the Minister of Employment and Labor shall, without delay, publicly announce the period and reasons, etc. |
| (5) | The short-term family care leave extended pursuant to paragraph (4) 3 may be used only in any of the following cases: <Newly Inserted on Sep. 8, 2020> |
| 2. | Where a child is in need of care, due to the issuance of orders for suspension of classes or temporary closure of schools pursuant to Article 64 of the Elementary and Secondary Education Act, orders for business suspension and temporary closure pursuant to Article 31 of Early Childhood Education Act, or orders for suspension of operation pursuant to Article 43-2 of Child Care Act, of school defined in Article 2 of the Elementary and Secondary Education Act, a kindergarten defined in subparagraph 2 of Article 2 of the Early Childhood Education Act, or a child-care center defined in subparagraph 3 of Article 2 of the Infant Care Act (hereafter in this Article, referred to as "school, etc."), to which a child belonging, respectively; |
| 4. | Where the grounds prescribed by the Minister of Employment and Labor arise in relation to family care of employees. |
| (6) | No employer shall dismiss the relevant employee, deteriorate his or her working conditions, or take any other disadvantageous measures against him or her on grounds of family care leave or short-term family care leave. <Newly Inserted on Feb. 1, 2012; Aug. 27, 2019; Sep. 8, 2020> |
| (7) | The period of family care leave or short-term family care leave shall be included in the period of continuous service: Provided, That it shall be excluded from the period for calculating average wages defined in Article 2 (1) 6 of the Labor Standards Act. <Newly Inserted on Feb. 1, 2012; Oct. 27, 2019; Sep. 8, 2020> |
| (8) | Employers shall endeavor to provide necessary psychological counseling services to assist his or her employees in maintaining a sound workplace and family life. <Amended on Feb. 1, 2012; Aug. 27, 2019; Sep. 8, 2020> |
| (9) | The Minister of Employment and Labor may provide necessary support, in consideration of effects, etc. on employment, where the employer takes measures under paragraph (1) or (2). <Amended on Jun. 4, 2010; Feb. 1, 2012; Aug. 27, 2019; Sep. 8, 2020> |
| (10) | Matters necessary for the methods, procedures, etc. for applying for family care leave or short-term family care leave shall be prescribed by Presidential Decree <Newly Inserted on Feb. 1, 2012; Aug. 27, 2019; Sep. 8, 2020> |
[This Article Newly Inserted on Dec. 21, 2007]
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제22조의3(가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축)
| ① | 사업주는 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 근로시간의 단축을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. |
| 1. | 근로자가 가족의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 경우 |
| 2. | 근로자 자신의 질병이나 사고로 인한 부상 등의 사유로 자신의 건강을 돌보기 위한 경우 |
| 3. | 55세 이상의 근로자가 은퇴를 준비하기 위한 경우 |
| ② | 제1항 단서에 따라 사업주가 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 한다. |
| ③ | 사업주가 제1항에 따라 해당 근로자에게 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 아니 된다. |
| ④ | 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 제1항제1호부터 제3호까지의 어느 하나에 해당하는 근로자는 합리적 이유가 있는 경우에 추가로 2년의 범위 안에서 근로시간 단축의 기간을 연장할 수 있다. |
| ⑤ | 사업주는 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. |
| ⑥ | 사업주는 근로자의 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 근로자를 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. |
| ⑦ | 근로시간 단축의 신청방법 및 절차 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. |
[본조신설 2019. 8. 27.] [종전 제22조의3은 제22조의5로 이동 <2019. 8. 27.>] |
Article 22-3 (Reduction of Working Hours for Family Care)
| (1) | Where any employee applies for a reduction of working hours for any of the following reasons, his or her employer shall grant it: Provided, That this shall not apply to cases prescribed by Presidential Decree, such as where it is impossible to employ his or her substitute or where the normal operation of business is significantly impeded: |
| 1. | Where an employee cares for his or her family on grounds of their disease, accident, or senility; |
| 2. | Where an employee cares for himself or herself on grounds of his or her disease, injury due to accident, etc.; |
| 3. | Where an employee aged 55 years or older prepares for his or her retirement; |
| 4. | Where an employee pursues his or her studies. |
| (2) | Where the employer does not grant a reduction of working hours pursuant to the proviso of paragraph (1), he or she shall notify the relevant employee of the ground therefor in writing and have him or her take a leave, or consult with the relevant employee as to whether to support him or her through other measures. |
| (3) | Where the employer grants a reduction of working hours to the relevant employee pursuant to paragraph (1), the working hours after reduction shall be at least 15 hours a week, but shall not exceed 30 hours a week. |
| (4) | The period for a reduction of working hours shall not exceed one year: Provided, That where an employee who falls under any of paragraph (1) 1 through 3 has reasonable reasons, the period for a reduction of working hours may be additionally extended by a maximum of two years. |
| (5) | No employer shall dismiss, or take any disadvantageous measures against, an employee on grounds of a reduction of working hours. |
| (6) | After an employee completes a period for a reduction of working hours, the employer shall reinstate him or her in the same work as before the reduction of working hours, or in any other work paying the same level of wages. |
| (7) | Matters necessary for the methods, procedures, etc. for applying for a reduction of working hours shall be prescribed by Presidential Decree. |
[This Article Newly Inserted on Aug. 27, 2019] [Previous Article 22-3 moved to Article 22-5 <Aug. 27, 2019>]
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제22조의4(가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축 중 근로조건 등)
| ① | 사업주는 제22조의3에 따라 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 하여서는 아니 된다. |
| ② | 제22조의3에 따라 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건(근로시간 단축 후 근로시간을 포함한다)은 사업주와 그 근로자 간에 서면으로 정한다. |
| ③ | 사업주는 제22조의3에 따라 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구할 수 없다. 다만, 그 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에는 사업주는 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있다. |
| ④ | 근로시간 단축을 한 근로자에 대하여 「근로기준법」 제2조제6호에 따른 평균임금을 산정하는 경우에는 그 근로자의 근로시간 단축 기간을 평균임금 산정기간에서 제외한다. |
[본조신설 2019. 8. 27.] |
Article 22-4 (Working Conditions under Reduction of Working Hours for Family Care)
| (1) | No employer shall apply unfavorable working conditions to an employee on reduced hours under Article 22-3, except for applying them in proportion to working hours, on grounds of the reduction of working hours for family care, etc. |
| (2) | Working conditions of an employee on reduced hours under Article 22-3 (including working hours after the reduction of working hours) shall be determined in writing between the employer and the relevant employee. |
| (3) | No employer may request an employee on reduced hours under Article 22-3 to work overtime: Provided, That where the relevant employee requests such overtime work specifically, the employer may have him or her work overtime up to 12 hours a week. |
| (4) | Where average wages are calculated under subparagraph 6 of Article 2 of the Labor Standards Act with regard to an employee on reduced hours, the period during which the working hours of the relevant employee are reduced shall be excluded in calculating the period of average wages. |
[This Article Newly Inserted on Aug. 27, 2019]
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| ① | 고용노동부장관은 일ㆍ가정 양립프로그램의 도입ㆍ확산, 모성보호 조치의 원활한 운영 등을 지원하기 위하여 조사ㆍ연구 및 홍보 등의 사업을 하고, 전문적인 상담 서비스와 관련 정보 등을 사업주와 근로자에게 제공하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.> |
| ② | 고용노동부장관은 제1항에 따른 업무와 제21조와 제21조의2에 따른 직장보육시설 설치ㆍ운영의 지원에 관한 업무를 대통령령으로 정하는 바에 따라 공공기관 또는 민간에 위탁하여 수행할 수 있다. <개정 2010. 6. 4.> |
| ③ | 고용노동부장관은 제2항에 따라 업무를 위탁받은 기관에 업무수행에 사용되는 경비를 지원할 수 있다. <개정 2010. 6. 4.> |
[본조신설 2007. 12. 21.] [제22조의3에서 이동 <2019. 8. 27.>] |
Article 22-5 (Formation of Foundation for Work-Family Balance Assistance)
| (1) | The Minister of Employment and Labor shall perform projects such as surveys, research and publicity to introduce and spread family-work balance programs and to support the smooth operation, etc. of measures to protect motherhood, and provide both employers and employees with professional counseling services, relevant information, etc. <Amended on Jun. 4, 2010> |
| (2) | The Minister of Employment and Labor may perform the duties under paragraph (1) and those concerning support for the establishment and operation of workplace child care facilities under Articles 21 and 21-2 by entrusting them to public institutions or private organizations, as prescribed by Presidential Decree. <Amended on Jun. 4, 2010> |
| (3) | The Minister of Employment and Labor may grant subsidies to the agencies entrusted with the duties under paragraph (2) to help them cover the expenses incurred in performing such duties. <Amended on Jun. 4, 2010> |
[This Article Newly Inserted on Dec. 21, 2007] [Moved from Article 22-3 <Aug. 27, 2019>]
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제4장 분쟁의 예방과 해결
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CHAPTER IV PREVENTION AND SETTLEMENT OF DISPUTES
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| ① | 고용노동부장관은 차별, 직장 내 성희롱, 모성보호 및 일ㆍ가정 양립 등에 관한 상담을 실시하는 민간단체에 필요한 비용의 일부를 예산의 범위에서 지원할 수 있다. <개정 2010. 6. 4.> |
| ② | 제1항에 따른 단체의 선정요건, 비용의 지원기준과 지원절차 및 지원의 중단 등에 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다. <개정 2010. 6. 4.> |
[전문개정 2007. 12. 21.] |
Article 23 (Support for Counseling)
| (1) | The Minister of Employment and Labor may, within budgetary limits, partially subsidize necessary expenses incurred by private organizations in conducting counseling services on discrimination, sexual harassment on the job, protection of motherhood and work-family balance, etc. <Amended on Jun. 4, 2010> |
| (2) | Matters necessary for the requirements for selecting organizations, criteria and procedures for subsidization, interruption of subsidization, etc. under paragraph (1) shall be prescribed by Ordinance of the Ministry of Employment and Labor. <Amended on Jun. 4, 2010> |
[This Article Wholly Amended on Dec. 21, 2007]
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| ① | 고용노동부장관은 사업장의 남녀고용평등 이행을 촉진하기 위하여 그 사업장 소속 근로자 중 노사가 추천하는 사람을 명예고용평등감독관(이하 “명예감독관”이라 한다)으로 위촉할 수 있다. <개정 2010. 6. 4., 2020. 5. 26.> |
| ② | 명예감독관은 다음 각 호의 업무를 수행한다. <개정 2010. 6. 4.> |
| 1. | 해당 사업장의 차별 및 직장 내 성희롱 발생 시 피해 근로자에 대한 상담ㆍ조언 |
| 2. | 해당 사업장의 고용평등 이행상태 자율점검 및 지도 시 참여 |
| 3. | 법령위반 사실이 있는 사항에 대하여 사업주에 대한 개선 건의 및 감독기관에 대한 신고 |
| 5. | 그 밖에 남녀고용평등의 실현을 위하여 고용노동부장관이 정하는 업무 |
| ③ | 사업주는 명예감독관으로서 정당한 임무 수행을 한 것을 이유로 해당 근로자에게 인사상 불이익 등의 불리한 조치를 하여서는 아니 된다. |
| ④ | 명예감독관의 위촉과 해촉 등에 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다. <개정 2010. 6. 4.> |
[전문개정 2007. 12. 21.] |
Article 24 (Honorary Supervisors for Equal Employment)
| (1) | The Minister of Employment and Labor may, in order to promote equal employment for both genders at the business place, commission a person from among the employees belonging to the relevant business place, who is recommended by both labor and management, as the honorary supervisor for equal employment (hereinafter referred to as the "honorary supervisor"). <Amended on Jun. 4, 2010; May 26, 2020> |
| (2) | The honorary supervisor shall perform the following duties: <Amended on Jun. 4, 2010> |
| 1. | Counseling and advice to employees becoming victims upon occurrence of discrimination or sexual harassment on the job at the relevant business place; |
| 2. | Participation in autonomous inspections and guidance of the status of equal employment at the relevant business place; |
| 3. | Recommendations to the employer on improvement of the matters involving violations of statutes or regulations, and report thereon to the supervisory agency; |
| 4. | Publicity and enlightenment concerning the equal employment system for both genders; |
| 5. | Other duties determined by the Minister of Employment and Labor in order to realize equal employment for both genders. |
| (3) | No employer shall take any disadvantageous personnel measures against the relevant employee on grounds that such employee has duly performed duties as an honorary supervisor. |
| (4) | Matters necessary for the commissioning, decommissioning, etc. of honorary supervisors shall be prescribed by Ordinance of the Ministry of Employment and Labor. <Amended on Jun. 4, 2010> |
[This Article Wholly Amended on Dec. 21, 2007]
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사업주는 제7조부터 제13조까지, 제13조의2, 제14조, 제14조의2, 제18조제4항, 제18조의2, 제19조, 제19조의2부터 제19조의6까지, 제21조 및 제22조의2에 따른 사항에 관하여 근로자가 고충을 신고하였을 때에는 「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」에 따라 해당 사업장에 설치된 노사협의회에 고충의 처리를 위임하는 등 자율적인 해결을 위하여 노력하여야 한다. [전문개정 2007. 12. 21.] |
Article 25 (Voluntary Settlement of Disputes)
When any employee files a report on grievance of the matters under Articles 7 through 13, 13-2, 14, 14-2, 18 (4), 18-2, 19, 19-2 through 19-6, 21 and 22-2, the employer shall strive for voluntary settlement thereof, such as entrusting the settlement of grievances to the labor-management council established in relevant business place under the Act on the Promotion of Employees' Participation and Cooperation. [This Article Wholly Amended on Dec. 21, 2007]
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| ① | 근로자는 사업주로부터 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 차별적 처우 등(이하 “차별적 처우등”이라 한다)을 받은 경우 「노동위원회법」 제1조에 따른 노동위원회(이하 “노동위원회”라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우등을 받은 날(제1호 및 제3호에 따른 차별적 처우등이 계속되는 경우에는 그 종료일)부터 6개월이 지난 때에는 그러하지 아니하다. |
| 1. | 제7조부터 제11조까지 중 어느 하나를 위반한 행위(이하 “차별적 처우”라 한다) |
| 2. | 제14조제4항 또는 제14조의2제1항에 따른 적절한 조치를 하지 아니한 행위 |
| 3. | 제14조제6항을 위반한 불리한 처우 또는 제14조의2제2항을 위반한 해고나 그 밖의 불이익한 조치 |
| ② | 근로자가 제1항에 따른 시정신청을 하는 경우에는 차별적 처우등의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다. |
| ③ | 제1항 및 제2항에 따른 시정신청의 절차ㆍ방법 등에 관하여 필요한 사항은 「노동위원회법」 제2조제1항에 따른 중앙노동위원회(이하 “중앙노동위원회”라 한다)가 따로 정하여 고시한다. |
[본조신설 2021. 5. 18.] |
Article 26 (Request for Correction of Discriminatory Treatment)
| (1) | Where an employee receives any of the following discriminatory treatment, etc. (hereinafter referred to as "discriminatory treatment, etc.") from an employer, the employee may file a request for the correction thereof to a labor relations commission established under Article 1 of the Labor Relations Commission Act (hereinafter referred to as "labor relations commission"): Provided, That the foregoing shall not apply where six months have passed from the date of receiving the discriminatory treatment, etc. (if the discriminatory treatment, etc. prescribed in subparagraphs 1 and 3 has been continuous, the date of termination thereof): |
| 1. | Acts violating any provision of Articles 7 through 11 (hereinafter referred to as "discriminatory treatment"); |
| 2. | Unfavorable treatment in violation of Article 14 (6), dismissal in violation of Article 14-2 (2), or other disadvantageous measures. |
| 3. | Unfavorable treatment in violation of Article 14 (6), dismissal in violation of Article 14-2 (2), or other disadvantageous measures. |
| (2) | An employee shall specifically state the details of discriminatory treatment, etc. when filing a request for correction under paragraph (1). |
| (3) | Necessary matters concerning the procedures for and methods of filing a request for correction prescribed in paragraphs (1) and (2) shall be separately determined and publicly notified by the National Labor Relations Commission under Article 2 (1) of the Labor Relations Commission Act (hereinafter referred to as the "National Labor Relations Commission"). |
[This Article Newly Inserted on May 18, 2021]
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| ① | 노동위원회는 제26조에 따른 시정신청을 받은 때에는 지체 없이 필요한 조사와 관계 당사자에 대한 심문을 하여야 한다. |
| ② | 노동위원회는 제1항에 따른 심문을 하는 때에는 관계 당사자의 신청 또는 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있다. |
| ③ | 노동위원회는 제1항 및 제2항에 따른 심문을 할 때에는 관계 당사자에게 증거의 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 한다. |
| ④ | 제1항부터 제3항까지에 따른 조사ㆍ심문의 방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 중앙노동위원회가 따로 정하여 고시한다. |
| ⑤ | 노동위원회는 차별적 처우등 시정사무에 관한 전문적인 조사ㆍ연구업무를 수행하기 위하여 전문위원을 둘 수 있다. 이 경우 전문위원의 수ㆍ자격 및 보수 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. |
[본조신설 2021. 5. 18.] |
Article 27 (Investigation and Inquiry)
| (1) | A labor relations commission that has received a request for correction under Article 26 shall conduct, without delay, necessary investigations and inquiries into the interested parties. |
| (2) | In conducting inquiries pursuant to paragraph (1), a labor relations commission may, upon a request by the interested parties or ex officio, have a witness present himself or herself to make necessary inquiries. |
| (3) | In conducting inquiries pursuant to paragraphs (1) and (2), a labor relations commission shall give the interested parties sufficient opportunity to produce evidence and to cross-examine a witness. |
| (4) | Necessary matters concerning the methods of and procedures, etc. for investigations and inquiries under paragraphs (1) through (3) shall be separately determined and publicly notified by the National Labor Relations Commission. |
| (5) | A labor relations commission may have expert members to conduct professional investigations and research on the correction of discriminatory treatment, etc. In such cases, necessary matters concerning the number, qualification requirements, remunerations, etc. of such expert members shall be prescribed by Presidential Decree. |
[This Article Newly Inserted on May 18, 2021]
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| ① | 노동위원회는 제27조에 따른 심문 과정에서 관계 당사자 쌍방 또는 일방의 신청이나 직권으로 조정(調停)절차를 개시할 수 있고, 관계 당사자가 미리 노동위원회의 중재(仲裁)결정에 따르기로 합의하여 중재를 신청한 경우에는 중재를 할 수 있다. |
| ② | 제1항에 따른 조정 또는 중재의 신청은 제26조에 따른 시정신청을 한 날부터 14일 이내에 하여야 한다. 다만, 노동위원회가 정당한 사유로 그 기간에 신청할 수 없었다고 인정하는 경우에는 14일 후에도 신청할 수 있다. |
| ③ | 노동위원회는 조정 또는 중재를 하는 경우 관계 당사자의 의견을 충분히 들어야 한다. |
| ④ | 노동위원회는 특별한 사유가 없으면 조정절차를 개시하거나 중재신청을 받은 날부터 60일 이내에 조정안을 제시하거나 중재결정을 하여야 한다. |
| ⑤ | 노동위원회는 관계 당사자 쌍방이 조정안을 받아들이기로 한 경우에는 조정조서를 작성하여야 하고, 중재결정을 한 경우에는 중재결정서를 작성하여야 한다. |
| ⑥ | 조정조서에는 관계 당사자와 조정에 관여한 위원 전원이 서명 또는 날인을 하여야 하고, 중재결정서에는 관여한 위원 전원이 서명 또는 날인을 하여야 한다. |
| ⑦ | 제5항 및 제6항에 따른 조정 또는 중재결정은 「민사소송법」에 따른 재판상 화해와 동일한 효력을 갖는다. |
| ⑧ | 제1항부터 제7항까지에 따른 조정ㆍ중재의 방법, 조정조서ㆍ중재결정서의 작성 등에 필요한 사항은 중앙노동위원회가 따로 정하여 고시한다. |
[본조신설 2021. 5. 18.] |
Article 28 (Mediation and Arbitration)
| (1) | A labor relations commission may commence mediation procedures upon request of either or both of the interested parties or ex officio, during the course of an inquiry under Article 27 and may conduct arbitration if the interested parties in advance agree to follow an arbitration award to be rendered by the labor relations commission and file for arbitration with the commission. |
| (2) | A request for mediation or arbitration under paragraph (1) shall be filed within 14 days from the date of filing a request for correction under Article 26: Provided, That if a labor relations commission recognizes that it was unable to file a request within the period for good cause, a request may be filed 14 days after such date. |
| (3) | Where a labor relations commission mediates or arbitrates in a dispute, it shall hear the opinions of the interested parties in full. |
| (4) | A labor relations commission shall present mediatory suggestions or render an arbitration award within 60 days from the date of the commencement of mediation procedures or from the receipt of a request for arbitration unless there is a compelling reason not to do so. |
| (5) | If both of the interested parties agree to accept a proposal of mediation, a labor relations commission shall prepare a mediation statement; and if it renders an arbitration award, it shall prepare a written arbitration award. |
| (6) | A mediation statement shall be signed or sealed by all the interested parties and all members involved in the mediation, and a written arbitration award shall be signed or sealed by all members involved in the arbitration. |
| (7) | A mediation or arbitration award under paragraphs (5) and (6) shall take the same effect as a judicial compromise under the Civil Procedure Act. |
| (8) | Matters necessary for the methods of mediation and arbitration, preparation of a mediation statement and a written arbitration award, etc. under paragraphs (1) through (7) shall be separately determined and publicly notified by the National Labor Relations Commission. |
[This Article Newly Inserted on May 18, 2021]
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| ① | 노동위원회는 제27조에 따른 조사ㆍ심문을 끝내고 차별적 처우등에 해당된다고 판정한 때에는 해당 사업주에게 시정명령을 하여야 하고, 차별적 처우등에 해당하지 아니한다고 판정한 때에는 그 시정신청을 기각하는 결정을 하여야 한다. |
| ② | 제1항에 따른 판정, 시정명령 또는 기각결정은 서면으로 하되, 그 이유를 구체적으로 명시하여 관계 당사자에게 각각 통보하여야 한다. 이 경우 시정명령을 하는 때에는 시정명령의 내용 및 이행기한 등을 구체적으로 적어야 한다. |
[본조신설 2021. 5. 18.] |
Article 29 (Corrective Orders)
| (1) | Where a labor relations commission determines, after completing an investigation and inquiry under Article 27, that discriminatory treatment, etc. has occurred, it shall issue a corrective order to the relevant employer; and where it determines that discriminatory treatment, etc. has not occurred, it shall make a decision to dismiss the request for correction. |
| (2) | Any determination, corrective order, or decision of dismissal under paragraph (1) shall be made in writing and notified to the respective interested parties together with the detailed reasons therefor. In such cases, when issuing a corrective order, the details of such corrective order, compliance period, etc. shall be specifically stated. |
[This Article Newly Inserted on May 18, 2021]
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제29조의2(조정ㆍ중재 또는 시정명령의 내용)
| ① | 제28조에 따른 조정ㆍ중재 또는 제29조에 따른 시정명령의 내용에는 차별적 처우등의 중지, 임금 등 근로조건의 개선(취업규칙, 단체협약 등의 제도개선 명령을 포함한다) 또는 적절한 배상 등의 시정조치 등을 포함할 수 있다. |
| ② | 제1항에 따라 배상을 하도록 한 경우 그 배상액은 차별적 처우등으로 근로자에게 발생한 손해액을 기준으로 정한다. 다만, 노동위원회는 사업주의 차별적 처우등에 명백한 고의가 인정되거나 차별적 처우등이 반복되는 경우에는 그 손해액을 기준으로 3배를 넘지 아니하는 범위에서 배상을 명령할 수 있다. |
[본조신설 2021. 5. 18.] |
Article 29-2 (Details of Mediation, Arbitration, or Corrective Orders)
| (1) | The details of mediation or arbitration under Article 28 or of a corrective order under Article 29 may include suspending discriminatory treatment, etc., improving working conditions such as wages (including an order to improve institutions such as employment regulation and collective agreement), providing adequate compensation, or taking other corrective measures. |
| (2) | Where a corrective order to provide compensation pursuant to paragraph (1) is issued, the amount of compensation shall be determined based on the amount of damage incurred to the relevant employee due to discriminatory treatment, etc.: Provided, That the relevant labor relations commission may issue an order to provide compensation not exceeding three times the amount of damage where explicit intention is recognized for discriminatory treatment, etc. of the employer or if discriminatory treatment, etc. is repeated. |
[This Article Newly Inserted on May 18, 2021]
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| ① | 「노동위원회법」 제2조제1항에 따른 지방노동위원회의 시정명령 또는 기각결정에 불복하는 관계 당사자는 시정명령서 또는 기각결정서를 송달받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다. |
| ② | 제1항에 따른 중앙노동위원회의 재심결정에 불복하는 관계 당사자는 재심결정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있다. |
| ③ | 제1항에 따른 기간에 재심을 신청하지 아니하거나 제2항에 따른 기간에 행정소송을 제기하지 아니한 때에는 그 시정명령, 기각결정 또는 재심결정은 확정된다. |
[본조신설 2021. 5. 18.] |
Article 29-3 (Finalized Corrective Orders)
| (1) | Any interested party that is dissatisfied with a correction order or a decision of dismissal issued or made by a local relations commission under Article 2 (1) of the Labor Relations Commission Act may file a request for review with the National Labor Relations Commission within 10 days from the service of the written corrective order or the written decision of dismissal. |
| (2) | Any interested party that is dissatisfied with a decision on review made by the National Labor Relations Commission pursuant to paragraph (1) may institute administrative litigation within 15 days from the service of the written decision on review. |
| (3) | Where no request for review is filed within the period prescribed in paragraph (1) or no administrative litigation is instituted within the period prescribed in paragraph (2), the relevant corrective order, decision of dismissal, or decision on review shall become final and conclusive. |
[This Article Newly Inserted on May 18, 2021]
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제29조의4(시정명령 이행상황의 제출요구 등)
| ① | 고용노동부장관은 확정된 시정명령에 대하여 사업주에게 이행상황을 제출할 것을 요구할 수 있다. |
| ② | 시정신청을 한 근로자는 사업주가 확정된 시정명령을 이행하지 아니하는 경우 이를 고용노동부장관에게 신고할 수 있다. |
[본조신설 2021. 5. 18.] |
Article 29-4 (Demands for Submitting Status Report on Compliance with Corrective Orders)
| (1) | The Minister of Employment and Labor may demand an employer to submit a status report on compliance with a finalized corrective order. |
| (2) | Any employee who has filed a request for correction may report his or her employer's failure to comply with a finalized corrective order to the Minister of Employment and Labor. |
[This Article Newly Inserted on May 18, 2021]
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제29조의5(고용노동부장관의 차별적 처우 시정요구 등)
| ① | 고용노동부장관은 사업주가 차별적 처우를 한 경우에는 그 시정을 요구할 수 있다. |
| ② | 고용노동부장관은 사업주가 제1항에 따른 시정요구에 따르지 아니할 경우에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여 노동위원회에 통보하여야 한다. 이 경우 고용노동부장관은 해당 사업주 및 근로자에게 그 사실을 알려야 한다. |
| ③ | 노동위원회는 제2항에 따라 고용노동부장관의 통보를 받은 때에는 지체 없이 차별적 처우가 있는지 여부를 심리하여야 한다. 이 경우 노동위원회는 해당 사업주 및 근로자에게 의견을 진술할 수 있는 기회를 주어야 한다. |
| ④ | 제3항에 따른 노동위원회의 심리, 시정절차 및 노동위원회 결정에 대한 효력 등에 관하여는 제26조부터 제29조까지 및 제29조의2부터 제29조의4까지를 준용한다. 이 경우 “시정신청을 한 날”은 “통보를 받은 날”로, “기각결정”은 “차별적 처우가 없다는 결정”으로, “관계 당사자”는 “해당 사업주 또는 근로자”로, “시정신청을 한 근로자”는 “해당 근로자”로 본다. |
| ⑤ | 제3항 및 제4항에 따른 노동위원회의 심리 등에 관하여 필요한 사항은 중앙노동위원회가 따로 정하여 고시한다. |
[본조신설 2021. 5. 18.] |
Article 29-5 (Demands by Minister of Employment and Labor for Correction of Discriminatory Treatment)
| (1) | Where any employer gives discriminatory treatment, the Minister of Employment and Labor may make a demand for the correction thereof. |
| (2) | Where any employer fails to comply with a demand for correction under paragraph (1), the Minister of Employment and Labor shall notify a labor relations commission of the details of the discriminatory treatment at issue. In such cases, the Minister of Employment and Labor shall notify the relevant employer and employee of such fact. |
| (3) | Upon receipt of notification from the Minister of Employment and Labor under paragraph (2), the relevant labor relations commission shall, without delay, examine whether the discriminatory treatment at issue has been given. In such cases, the commission shall provide the relevant employer and employee with an opportunity to present their opinions. |
| (4) | Articles 26 through 29 and 29-2 through 29-4 shall apply mutatis mutandis to the examinations by the labor relations commission under paragraph (3), the procedures for correction, the effect of the decision made by the labor relations commission, etc. In such cases, "date of filing a request for correction" shall be construed as "date of receiving notification", "decision of dismissal" as "decision that there has been no discriminatory treatment", "interested parties" as "relevant employer and employee", and "employee who has filed a request for correction" as "relevant employee", respectively. |
| (5) | Necessary matters concerning the examinations, etc. by the labor relations commission under paragraphs (3) and (4) shall be separately determined and publicly notified by the National Labor Relations Commission. |
[This Article Newly Inserted on May 18, 2021]
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| ① | 고용노동부장관은 제29조의3(제29조의5제4항에 따라 준용되는 경우를 포함한다)에 따라 확정된 시정명령을 이행할 의무가 있는 사업주의 사업 또는 사업장에서 해당 시정명령의 효력이 미치는 근로자 외의 근로자에 대해서도 차별적 처우가 있는지를 조사하여 차별적 처우가 있는 경우에는 그 시정을 요구할 수 있다. |
| ② | 고용노동부장관은 사업주가 제1항에 따른 시정요구에 따르지 아니하는 경우 노동위원회에 통보하여야 하고, 노동위원회는 지체 없이 차별적 처우가 있는지 여부를 심리하여야 한다. |
| ③ | 제2항에 따른 통보 및 심리에 관하여는 제29조의5제2항부터 제5항까지를 준용한다. |
[본조신설 2021. 5. 18.] |
Article 29-6 (Expanding Effect of Finalized Corrective Order)
| (1) | The Minister of Employment and Labor may investigate whether discriminatory treatment for the business or in the workplace of an employer who is in duty to perform the finalized corrective order under Article 29-3 (including cases applied mutatis mutandis under Article 29-5 (4)) is given to any employee other than the employees who are subject to the effect of the relevant corrective order; and may demand correction when discriminatory treatment is found. |
| (2) | Where an employer fails to comply with a demand for correction under paragraph (1), the Minister of Employment and Labor shall notify the relevant labor relations commission of such failure; and the commission shall, without delay, examine whether or not discriminatory treatment is given. |
| (3) | Article 29-5 (2) through (5) shall apply mutatis mutandis to the notification and examination under paragraph (2). |
[This Article Newly Inserted on May 18, 2021]
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제29조의7(차별적 처우등의 시정신청 등으로 인한 불리한 처우의 금지)
사업주는 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위를 한 것을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하지 못한다. | 1. | 제26조에 따른 차별적 처우등의 시정신청, 제27조에 따른 노동위원회에의 참석 및 진술, 제29조의3에 따른 재심신청 또는 행정소송의 제기 |
| 2. | 제29조의4제2항에 따른 시정명령 불이행의 신고 |
[본조신설 2021. 5. 18.] |
Article 29-7 (Prohibition of Unfavorable Treatment Following Request for Correction of Discriminatory Treatment)
No employer shall dismiss, or give any other unfavorable treatment to, an employee on the ground that he or she has conducted any of the following acts: | 1. | Filing a request for correction of discriminatory treatment, etc. under Article 26, attending and making a statement at a meeting of the relevant labor relations commission under Article 27, or filing a request for review or instituting an administrative litigation under Article 29-3; |
| 2. | Reporting the employer's failure to comply with a corrective order under Article 29-4 (2). |
[This Article Newly Inserted on May 18, 2021]
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이 법과 관련한 분쟁해결(제26조부터 제29조까지 및 제29조의2부터 제29조의7까지를 포함한다)에서 입증책임은 사업주가 부담한다. <개정 2021. 5. 18.> [전문개정 2007. 12. 21.] |
Article 30 (Burden of Proof)
The burden of proof in settling disputes related to this Act (including Articles 26 through 29 and 29-2 through 29-7) shall be borne by the employer. <Amended on May 18, 2021> [This Article Wholly Amended on Dec. 21, 2007]
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제5장 보칙
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CHAPTER V SUPPLEMENTARY PROVISIONS
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| ① | 고용노동부장관은 이 법 시행을 위하여 필요한 경우에는 사업주에게 보고와 관계 서류의 제출을 명령하거나 관계 공무원이 사업장에 출입하여 관계인에게 질문하거나 관계 서류를 검사하도록 할 수 있다. <개정 2010. 6. 4.> |
| ② | 제1항의 경우에 관계 공무원은 그 권한을 표시하는 증표를 지니고 이를 관계인에게 내보여야 한다. |
[전문개정 2007. 12. 21.] |
Article 31 (Report and Inspection)
| (1) | The Minister of Employment and Labor may, if deemed necessary for the enforcement of this Act, order the employer to submit reports and relevant documents, or direct the relevant public officials to enter the business place and make inquiries of persons concerned, or inspect the relevant documents. <Amended on Jun. 4, 2010> |
| (2) | The relevant public officials shall, in cases under paragraph (1), carry a certificate verifying his or her authority and produce it to persons concerned. |
[This Article Wholly Amended on Dec. 21, 2007]
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| ① | 고용노동부장관은 다음 각 호의 업무를 수행하기 위하여 보건복지부장관 또는 「국민건강보험법」에 따른 국민건강보험공단에 같은 법 제50조에 따른 임신ㆍ출산 진료비의 신청과 관련된 자료의 제공을 요청할 수 있다. 이 경우 해당 자료의 제공을 요청받은 기관의 장은 정당한 사유가 없으면 그 요청에 따라야 한다. |
| 2. | 제3장의2에 따른 일ㆍ가정의 양립 지원에 관한 업무 |
| 3. | 제3장에 따른 모성 보호, 제3장의2에 따른 일ㆍ가정의 양립 지원에 관한 안내 |
| ② | 고용노동부장관은 제1항에 따라 제공 받은 자료를 「고용정책 기본법」 제15조의2제1항에 따른 고용정보시스템을 통하여 처리할 수 있다. <개정 2021. 5. 18.> |
[본조신설 2016. 1. 28.] |
Article 31-2 (Request for Submission of Materials)
| (1) | The Minister of Employment and Labor may request the Minister of Health and Welfare or the National Health Insurance Service under the National Health Insurance Act for submission of materials relating to claims for benefits to cover medical expenses for pregnancy and childbirth under Article 50 of the foregoing Act for the purpose of performing any of the following duties. In such cases, the head of an agency so requested shall comply with such request unless there are justifiable reasons to do otherwise: |
| 1. | Affairs relating to the protection of motherhood under Chapter III; |
| 2. | Affairs relating to assistance for work-family balance under Chapter III-2; |
| 3. | Guidance on the protection of motherhood under Chapter III and on assistance for work-family balance under Chapter III-2; |
[This Article Newly Inserted on Jan. 28, 2016]
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고용노동부장관은 이 법 시행의 실효성을 확보하기 위하여 필요하다고 인정하면 고용평등 이행실태나 그 밖의 조사결과 등을 공표할 수 있다. 다만, 다른 법률에 따라 공표가 제한되어 있는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4.> [전문개정 2007. 12. 21.] |
Article 32 (Publication of Current Status of Performing Equal Employment)
The Minister of Employment and Labor may, if deemed necessary to secure effectiveness of the enforcement of this Act, publish the actual status of performing equal employment, other results of surveys, etc.: Provided, That the same shall not apply where a publication is restricted by other Acts. <Amended on Jun. 4, 2010> [This Article Wholly Amended on Dec. 21, 2007]
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사업주는 이 법의 규정에 따른 사항에 관하여 대통령령으로 정하는 서류를 3년간 보존하여야 한다. 이 경우 대통령령으로 정하는 서류는 「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서로 작성ㆍ보존할 수 있다. <개정 2010. 2. 4., 2012. 6. 1.> [전문개정 2007. 12. 21.] |
Article 33 (Keeping Relevant Documents)
Employers shall keep documents prescribed by Presidential Decree concerning the matters provided for in this Act for three years. In such cases, documents prescribed by Presidential Decree may be prepared and kept in electronic form under subparagraph 1 of Article 2 of the Framework Act on Electronic Documents and Transactions. <Amended on Feb. 4, 2010; Jun. 1, 2012> [This Article Wholly Amended on Dec. 21, 2007]
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「파견근로자 보호 등에 관한 법률」에 따라 파견근로가 이루어지는 사업장에 제13조제1항을 적용할 때에는 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제4호에 따른 사용사업주를 이 법에 따른 사업주로 본다. <개정 2019. 4. 30.> [전문개정 2007. 12. 21.] |
Article 34 (Application to Dispatched Work)
Each user company under subparagraph 4 of Article 2 of Act on the Protection, etc. of Temporary Agency Workers shall be deemed the employer under this Act, in applying Article 13 (1) to the business place where dispatched work is conducted pursuant to the foregoing Act. <Amended on Apr. 30, 2019> [This Article Wholly Amended on Dec. 21, 2007]
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| ① | 국가, 지방자치단체 및 공공단체는 여성의 취업촉진과 복지증진에 관련되는 사업에 대하여 예산의 범위에서 그 경비의 전부 또는 일부를 보조할 수 있다. |
| ② | 국가, 지방자치단체 및 공공단체는 제1항에 따라 보조를 받은 자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하면 보조금 지급결정의 전부 또는 일부를 취소하고, 지급된 보조금의 전부 또는 일부를 반환하도록 명령할 수 있다. |
| 2. | 보조금의 지급결정의 내용(그에 조건을 붙인 경우에는 그 조건을 포함한다)을 위반한 경우 |
| 3. | 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 보조금을 받은 경우 |
[전문개정 2007. 12. 21.] |
Article 35 (Subsidization of Expenses)
| (1) | The State, local governments, and public agencies may, within budgetary limits, fully or partially subsidize expenses incurred in performing projects related to promotion of employment and welfare of women. |
| (2) | The State, local governments, and public agencies may, where a person in receipt of subsidy under paragraph (1) falls under any of the following cases, revoke a decision on paying subsidy fully or partially, and order the return of all or part of the subsidy that has been paid: |
| 1. | Where he or she has used the subsidy for purposes other than intended purposes; |
| 2. | Where he or she has violated the terms of the decision on paying subsidy (including the relevant conditions, if they are attached thereto); |
| 3. | Where he or she has received a subsidy by false or any other unlawful means. |
[This Article Wholly Amended on Dec. 21, 2007]
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고용노동부장관은 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법에 따른 권한의 일부를 지방고용노동행정기관의 장 또는 지방자치단체의 장에게 위임하거나 공공단체에 위탁할 수 있다. <개정 2010. 6. 4.> [전문개정 2007. 12. 21.] |
Article 36 (Delegation and Entrustment of Authority)
The Minister of Employment and Labor may, as prescribed by Presidential Decree, delegate part of the authority under this Act to the heads of local employment and labor administration agencies or of local governments, or entrust it to public agencies. <Amended on Jun. 4, 2010> [This Article Wholly Amended on Dec. 21, 2007]
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고용노동부장관은 제31조의2에 따른 임신ㆍ출산 진료비의 신청과 관련된 자료 제공의 요청에 대하여 2016년 1월 1일을 기준으로 5년마다(매 5년이 되는 해의 1월 1일 전까지를 말한다) 그 타당성을 검토하여 개선 등의 조치를 하여야 한다. [본조신설 2016. 1. 28.] |
Article 36-2 (Re-Examination of Regulation)
The Minister of Employment and Labor shall review the validity of requests for provision of materials relating to claims for benefits to cover medical expenses for pregnancy and childbirth under Article 31-2 every five years based on January 1, 2016 (referring to the period before January 1 of every five years) and take measures, such as improvements, accordingly. [This Article Newly Inserted on Jan. 28, 2016]
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제6장 벌칙
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CHAPTER VI PENALTY PROVISIONS
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| ① | 사업주가 제11조를 위반하여 근로자의 정년ㆍ퇴직 및 해고에서 남녀를 차별하거나 여성 근로자의 혼인, 임신 또는 출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약을 체결하는 경우에는 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다. |
| ② | 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다. <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2019. 8. 27., 2020. 9. 8., 2021. 5. 18.> |
| 1. | 제8조제1항을 위반하여 동일한 사업 내의 동일 가치의 노동에 대하여 동일한 임금을 지급하지 아니한 경우 |
| 2. | 제14조제6항을 위반하여 직장 내 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 불리한 처우를 한 경우 |
| 2의2. | 제18조의2제5항을 위반하여 배우자 출산휴가를 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 경우 |
| 3. | 제19조제3항을 위반하여 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하거나, 같은 항 단서의 사유가 없는데도 육아휴직 기간동안 해당 근로자를 해고한 경우 |
| 4. | 제19조의2제5항을 위반하여 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에 대하여 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 경우 |
| 5. | 제19조의3제1항을 위반하여 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 한 경우 |
| 6. | 제22조의2제6항을 위반하여 가족돌봄휴직 또는 가족돌봄휴가(같은 조 제4항제3호에 따라 기간이 연장된 경우를 포함한다)를 이유로 해당 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 한 경우 |
| 7. | 제22조의3제5항을 위반하여 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 경우 |
| 8. | 제22조의4제1항을 위반하여 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 한 경우 |
| 9. | 제29조의7을 위반하여 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 경우 |
| ③ | 사업주가 제19조의3제3항 또는 제22조의4제3항을 위반하여 해당 근로자가 명시적으로 청구하지 아니하였는데도 육아기 또는 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구한 경우에는 1천만원 이하의 벌금에 처한다. <개정 2019. 8. 27.> |
| ④ | 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 500만원 이하의 벌금에 처한다. <개정 2021. 5. 18.> |
| 1. | 제7조를 위반하여 근로자의 모집 및 채용에서 남녀를 차별하거나, 근로자를 모집ㆍ채용할 때 그 직무의 수행에 필요하지 아니한 용모ㆍ키ㆍ체중 등의 신체적 조건, 미혼 조건 등을 제시하거나 요구한 경우 |
| 2. | 제9조를 위반하여 임금 외에 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품의 지급 또는 자금의 융자 등 복리후생에서 남녀를 차별한 경우 |
| 3. | 제10조를 위반하여 근로자의 교육ㆍ배치 및 승진에서 남녀를 차별한 경우 |
| 4. | 제19조제1항ㆍ제4항을 위반하여 근로자의 육아휴직 신청을 받고 육아휴직을 허용하지 아니하거나, 육아휴직을 마친 후 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키지 아니한 경우 |
| 5. | 제19조의2제6항을 위반하여 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키지 아니한 경우 |
| 6. | 제24조제3항을 위반하여 명예감독관으로서 정당한 임무 수행을 한 것을 이유로 해당 근로자에게 인사상 불이익 등의 불리한 조치를 한 경우 |
[전문개정 2007. 12. 21.] |
Article 37 (Penalty Provisions)
| (1) | Where an employer discriminates on grounds of gender in age limit, retirement and dismissal of his or her employees or concludes an employment contract that stipulates marriage, pregnancy, or childbirth of female employees as grounds for retirement in violation of Article 11, he or she shall be punished by imprisonment with labor for not more than five years or by a fine not exceeding 30 million won. |
| (2) | Where an employer commits any of the following violations, he or she shall be punished by imprisonment with labor for not more than three years or by a fine not exceeding 30 million won: <Amended on Feb. 1, 2012; Nov. 28, 2017; Aug. 27, 2019; Sep. 8, 2020; May 18, 2021> |
| 1. | Where the employer fails to provide equal pay for equal-value work within the identical business, in violation of Article 8 (1); |
| 2. | Where the employer gives disadvantageous treatment to a person who reports the occurrence of sexual harassment on the job, a harassed person, etc., in violation of Article 14 (6); |
| 2-2. | Where the employer dismisses, or takes any disadvantageous measures against, an employee on grounds of paternity leave, in violation of Article 18-2 (5); |
| 3. | Where the employer dismisses, or takes any other disadvantageous measures against, an employee on grounds of childcare leave, in violation of Article 19 (3), or dismisses the relevant employee during the period of childcare leave although no ground provided for in the proviso of the same paragraph occurs; |
| 4. | Where the employer dismisses, or takes other disadvantageous measures against, an employee on grounds of a reduction of working hours for a period of childcare, in violation of Article 19-2 (5); |
| 5. | Where the employer applies unfavorable working conditions to an employee on reduced hours for a period of childcare, except for applying them in proportion to the working hours, on grounds of such reduction of working hours, in violation of Article 19-3 (1); |
| 6. | Where the employer dismisses the relevant employee, deteriorates his or her working conditions, or takes any other disadvantageous measures against him or her on grounds of family care leave or short-term family care leave (including cases where the period is extended pursuant to paragraph (4) 3 of the same Article), in violation of Article 22-2 (6); |
| 7. | Where the employer dismisses, or takes any disadvantageous measures against, an employee on grounds of a reduction of working hours, in violation of Article 22-3 (5); |
| 8. | Where the employer applies unfavorable working conditions to an employee on reduced hours, except for applying them in proportion to working hours, on grounds of the reduction of working hours for family care, etc., in violation of Article 22-4 (1); |
| 9. | Where the employer dismisses, or provides any other disadvantageous treatment to, an employee, in violation of Article 29-7; |
| (3) | Where an employer requests his or her employee on reduced hours for a period of childcare or for family care, etc. to work overtime although such employee has not requested such overtime work specifically, in violation of Article 19-3 (3) or 22-4 (3), he or she shall be punished by a fine not exceeding 10 million won. <Amended on Aug. 27, 2019> |
| (4) | Where an employer commits any of the following violations, he or she shall be punished by a fine not exceeding five million won: <Amended on May 18, 2021> |
| 1. | Where the employer discriminates on grounds of gender in recruiting and employing an employee, or exhibits or demands physical conditions such as appearances, height or weight, and unmarried status, etc., which are not required for performing the relevant duties, in violation of Article 7; |
| 2. | Where the employer discriminates on grounds of gender in providing welfare, such as money, goods or similar thereto, or loans of funds, in order to support the livelihood of his or her employees except for wages, in violation of Article 9; |
| 3. | Where the employer discriminates on grounds of gender in education, assignment, and promotion of his or her employees, in violation of Article 10; |
| 4. | Where the employer fails to grant permission for childcare leave after receiving an application therefor, or fails to reinstate his or her employee in the same work as before the leave, or any other work paying the same level of wages after he or she uses childcare leave, in violation of Article 19 (1) and (4); |
| 5. | Where the employer fails to reinstate his or her employee in the same work as before reduced working hours for a period of childcare, or any other work paying the same level of wages after he or she completes a period of reduced working hours for a period of childcare, in violation of Article 19-2 (6); |
| 6. | Where the employer takes any disadvantageous personnel measures, etc. against the relevant employee on grounds that such employee has duly performed his or her duties as an honorary supervisor, in violation of Article 24 (3). |
[This Article Wholly Amended on Dec. 21, 2007]
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법인의 대표자나 법인 또는 개인의 대리인, 사용인, 그 밖의 종업원이 그 법인 또는 개인의 업무에 관하여 제37조의 위반행위를 하면 그 행위자를 벌하는 외에 그 법인 또는 개인에게도 해당 조문의 벌금형을 과(科)한다. 다만, 법인 또는 개인이 그 위반행위를 방지하기 위하여 해당 업무에 관하여 상당한 주의와 감독을 게을리하지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다. [전문개정 2010. 2. 4.] |
Article 38 (Joint Penalty Provisions)
Where a representative of a corporation or an agent of, or employee of or others employed by of a corporation or individual commits a violation under Article 37, in connection with business of the corporation or the individual, not only shall such violator be punished accordingly, but the corporation or the individual also shall be punished by a fine under each relevant Article: Provided, That this shall not apply where such corporation or individual has not been negligent in giving due attention to and supervision over the relevant duties to prevent such violation. [This Article Wholly Amended on Feb. 4, 2010]
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| ① | 사업주가 제29조의3(제29조의5제4항 및 제29조의6제3항에 따라 준용되는 경우를 포함한다)에 따라 확정된 시정명령을 정당한 이유 없이 이행하지 아니한 경우에는 1억원 이하의 과태료를 부과한다. <신설 2021. 5. 18.> |
| ② | 사업주가 제12조를 위반하여 직장 내 성희롱을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료를 부과한다. <개정 2021. 5. 18.> |
| ③ | 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 500만원 이하의 과태료를 부과한다. <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2019. 8. 27., 2020. 5. 26., 2020. 9. 8., 2021. 5. 18., 2024. 10. 22.> |
| 1의2. | 제13조제1항을 위반하여 성희롱 예방 교육을 하지 아니한 경우 |
| 1의3. | 제13조제3항을 위반하여 성희롱 예방 교육의 내용을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두지 아니한 경우 |
| 1의4. | 제14조제2항 전단을 위반하여 직장 내 성희롱 발생 사실 확인을 위한 조사를 하지 아니한 경우 |
| 1의5. | 제14조제4항을 위반하여 근무장소의 변경 등 적절한 조치를 하지 아니한 경우 |
| 1의6. | 제14조제5항 전단을 위반하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하지 아니한 경우 |
| 1의7. | 제14조제7항을 위반하여 직장 내 성희롱 발생 사실 조사 과정에서 알게 된 비밀을 다른 사람에게 누설한 경우 |
| 2. | 제14조의2제2항을 위반하여 근로자가 고객 등에 의한 성희롱 피해를 주장하거나 고객 등으로부터의 성적 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 한 경우 |
| 3. | 제18조의2제1항을 위반하여 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 고지하였는데도 휴가를 주지 아니하거나 근로자가 사용한 휴가를 유급으로 하지 아니한 경우 |
| 3의2. | 제18조의3제1항을 위반하여 난임치료휴가를 주지 아니한 경우 |
| 4. | 제19조의2제2항을 위반하여 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하였으면서도 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하지 아니하거나, 육아휴직의 사용 또는 그 밖의 조치를 통한 지원 여부에 관하여 해당 근로자와 협의하지 아니한 경우 |
| 5. | 제19조의3제2항을 위반하여 육아기 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건을 서면으로 정하지 아니한 경우 |
| 6. | 제19조의2제1항을 위반하여 육아기 근로시간 단축 신청을 받고 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니한 경우 |
| 7. | 제22조의2제1항을 위반하여 가족돌봄휴직의 신청을 받고 가족돌봄휴직을 허용하지 아니한 경우 |
| 8. | 제22조의2제2항(같은 조 제4항제3호에 따라 기간이 연장된 경우를 포함한다)을 위반하여 가족돌봄휴가의 신청을 받고 가족돌봄휴가를 허용하지 아니한 경우 |
| 9. | 제29조의4제1항(제29조의5제4항 및 제29조의6제3항에 따라 준용되는 경우를 포함한다)을 위반하여 정당한 이유 없이 고용노동부장관의 시정명령에 대한 이행상황의 제출요구에 따르지 아니한 경우 |
| ④ | 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 300만원 이하의 과태료를 부과한다. <개정 2017. 11. 28., 2021. 5. 18.> |
| 1의2. | 제14조의2제1항을 위반하여 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하지 아니한 경우 |
| 2. | 제17조의3제1항을 위반하여 시행계획을 제출하지 아니한 자 |
| 3. | 제17조의3제2항을 위반하여 남녀 근로자 현황을 제출하지 아니하거나 거짓으로 제출한 자 |
| 4. | 제17조의4제1항을 위반하여 이행실적을 제출하지 아니하거나 거짓으로 제출한 자(제17조의3제3항에 따라 시행계획을 제출한 자가 이행실적을 제출하지 아니하는 경우는 제외한다) |
| 5. | 제18조제4항을 위반하여 관계 서류의 작성ㆍ확인 등 모든 절차에 적극 협력하지 아니한 자 |
| 6. | 제31조제1항에 따른 보고 또는 관계 서류의 제출을 거부하거나 거짓으로 보고 또는 제출한 자 |
| 7. | 제31조제1항에 따른 검사를 거부, 방해 또는 기피한 자 |
| 8. | 제33조를 위반하여 관계 서류를 3년간 보존하지 아니한 자 |
| ⑤ | 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 과태료는 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관이 부과ㆍ징수한다. <개정 2010. 6. 4., 2021. 5. 18.> |
[전문개정 2007. 12. 21.] |
Article 39 (Administrative Fines)
| (1) | Where an employer fails to comply with a corrective order that becomes final and conclusive pursuant to Article 29-3 (including where such Article applies mutatis mutandis in Articles 29-5 (4) and 29-6 (3)) without good cause, the employer shall be subject to an administrative fine not exceeding 100 million won. <Newly Inserted on May 18, 2021> |
| (2) | Where an employer commits sexual harassment on the job in violation of Article 12, he or she shall be punished by an administrative fine not exceeding 10 million won. <Amended on May 18, 2021> |
| (3) | Where an employer commits any of the following violations, he or she shall be punished by an administrative fine not exceeding five million won: <Amended on Feb. 1, 2012; Nov. 28, 2017; Aug. 27, 2019; May 26, 2020; Sep. 8, 2020; May 18, 2021> |
| 1. | Deleted; <Nov. 28, 2017> |
| 1-2. | Where he or she fails to conduct sexual harassment prevention education, in violation of Article 13 (1); |
| 1-3. | Where he or she fails to post or keep the details of sexual harassment prevention education in a place at all times that can be readily accessed by employees, in violation of Article 13 (3); |
| 1-4. | Where he or she fails to conduct an investigation to verify whether sexual harassment on the job has occurred, in violation of the former part of Article 14 (2); |
| 1-5. | Where he or she fails to take necessary measures such as the change of the place where a harassed employee works, in violation of Article 14 (4); |
| 1-6. | Where he or she fails to take necessary measures, such as a disciplinary punishment or the change of the place where a person who has committed sexual harassment works, in violation of the former part of Article 14 (5); |
| 1-7. | Where he or she divulges confidential information he or she has obtained in the course of investigating sexual harassment which has occurred in the workplace to others, in violation of Article 14 (7); |
| 2. | Where he or she dismisses, or takes any other disadvantageous measures against, an employee on grounds of his or her claim that he or she suffered damage from sexual harassment by clients, etc. or of disregard for sexual demands from clients, etc., in violation of Article 14-2 (2); |
| 3. | Where the employer fails to grant leave although an employee has requested leave on grounds of his spouse's giving birth or fails to pay for the period of leave used, in violation of Article 18-2 (1); |
| 3-2. | Where he or she fails to grant a leave of absence for subfertility treatment, in violation of Article 18-3 (1); |
| 4. | Where he or she fails to grant reduced working hours for a period of childcare and to notify the relevant employee of the ground therefor in writing or fails to consult with the relevant employee as to whether to support him or her through use of childcare leave or other measures, in violation of Article 19-2 (2); |
| 5. | Where he or she fails to determine, in writing, the working conditions of an employee on reduced hours for a period of childcare, in violation of Article 19-3 (2); |
| 6. | Where he or she fails to grant reduced working hours for a period of childcare although he or she has received an application therefor, in violation of Article 19-2 (1); |
| 7. | Where he or she fails to grant family care leave although he or she has received an application therefor, in violation of Article 22-2 (1); |
| 8. | Where he or she fails to grant short-term family care leave although he or she has received an application therefor such leave, in violation of Article 22-2 (2) (including cases where the period is extended pursuant to paragraph (4) 3 of the same Article); |
| 9. | Where he or she fails to respond to a demand by the Minister of Employment and Labor for submitting a status report on compliance with a corrective order without good cause, in violation of Article 29-4 (1) (including where such provision applies mutatis mutandis in Articles 29-5 (4) and 29-6 (3)). |
| (4) | Any of the following persons shall be subject to an administrative fine not exceeding three million won: <Amended on Aug. 28, 2017; May 18, 2021> |
| 1. | Deleted; <Nov. 28, 2017> |
| 1-2. | Where an employer fails to take appropriate measures, such as the change of the place of work, redeployment, or the granting of a paid leave of absence, in violation of Article 14-2 (1); |
| 2. | A person who fails to submit implementation plans, in violation of Article 17-3 (1); |
| 3. | A person who fails to submit the current status of male and female employees or submits the false current status thereof, in violation of Article 17-3 (2); |
| 4. | A person who fails to submit the performance results or submits false ones, in violation of Article 17-4 (1) (excluding where the person who has submitted implementation plans under Article 17-3 (3) fails to submit the performance results); |
| 5. | A person who fails to fully cooperate in all procedures such as preparation and verification of relevant documents, in violation of Article 18 (4); |
| 6. | A person who refuses to submit reports or relevant documents under Article 31 (1), or reports or submits false reports or relevant documents; |
| 7. | A person who refuses, obstructs, or evaded an inspection under Article 31 (1); |
| 8. | A person who fails to keep relevant documents for three years, in violation of Article 33. |
| (5) | Administrative fines under paragraphs (1) through (4) shall be imposed and collected by the Minister of Employment and Labor, as prescribed by Presidential Decree. <Amended on Jun. 4, 2010; May 18, 2021> |
| (6) | Deleted. <Jan. 28, 2016> |
| (7) | Deleted. <Jan. 28, 2016> |
[This Article Wholly Amended on Dec. 21, 2007]
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부칙 <제6508호, 2001. 8. 14.>
| ① | (시행일) 이 법은 2001년 11월 1일부터 시행한다. |
| ② | (벌칙 등에 관한 경과조치) 이 법 시행전의 행위에 대한 벌칙 또는 과태료의 적용에 있어서는 종전의 규정에 의한다. |
| ③ | (고용평등위원회에 관한 경과조치) 이 법 시행 당시 종전의 규정에 의하여 설치된 고용평등위원회는 이 법에 의한 고용평등위원회로 본다. |
| ④ | (다른 법률과의 관계) 이 법 시행 당시 다른 법령에서 남녀고용평등법의 규정을 인용한 경우에 이 법중 그에 해당하는 규정이 있는 때에는 종전의 규정에 갈음하여 이 법의 해당 규정을 인용한 것으로 본다. |
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ADDENDA <Act No. 6508, Aug. 14, 2001>
| (1) | (Enforcement Date) This Act shall enter into force on November 1, 2001. |
| (2) | (Transitional Measures concerning Penalty Provisions) The previous provisions shall govern the application of penalty provisions or administrative fines to the acts committed before this Act enters into force. |
| (3) | (Transitional Measures concerning Committee for Equal Opportunity of Employment) The Committee for Equal Opportunity of Employment that has been established pursuant to the previous provisions as at the time this Act enters into force shall be deemed the Committee for Equal Opportunity of Employment pursuant to this Act. |
| (4) | (Relationship to Other Statutes) Where the provisions of the Act on the Equal Employment for Both Sexes are cited in other statutes or regulations as at the time this Act enters into force, and where corresponding provisions thereto exist in this Act, the corresponding provisions herein shall be deemed to have been cited in lieu of the previous provisions. |
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부칙 <제7564호, 2005. 5. 31.>
| ① | (시행일) 이 법은 2006년 1월 1일부터 시행한다. |
| ② | (산전후휴가급여등에 관한 적용례) 산전후휴가급여등에 관한 제18조제1항의 개정규정은 이 법 시행 후 최초로 출산ㆍ유산 또는 사산하는 여성근로자부터 적용한다. |
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ADDENDA <Act No. 7564, May 31, 2005>
| (1) | (Enforcement Date) This Act shall enter into force on January 1, 2006. |
| (2) | (Applicability to Maternity Leave Benefits) The amended provisions of Article 18 (1) on maternity leave benefits, etc. shall begin to apply to the first female employee giving birth to a child, miscarrying or having a stillbirth after this Act enters into force. |
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부칙 <제7822호, 2005. 12. 30.>
제1조 (시행일) 이 법은 2006년 3월 1일부터 시행한다. 제2조 (분쟁조정신청에 관한 경과조치) | ① | 이 법 시행 당시 종전의 규정에 의하여 고용평등위원회에 접수된 분쟁조정신청에 대하여는 종전의 규정에 의한다. |
| ② | 제26조 내지 제29조의 개정규정에도 불구하고 종전의 규정에 의한 고용평등위원회는 제1항의 규정에 의한 분쟁의 조정에 한하여 존속하는 것으로 본다. |
제3조 (육아휴직 신청요건 완화에 따른 경과조치) 제19조의 개정규정은 2008년 1월 1일 이후 출생한 영유아부터 적용한다. |
ADDENDA <Act No. 7822, Dec. 30, 2005>
Article 1 (Enforcement Date) This Act shall enter into force on March 1, 2006. Article 2 (Transitional Measures concerning Application for Dispute Mediation) | (1) | The previous provisions shall govern applications for dispute mediation received by the Committee for Equal Opportunity of Employment under the previous provisions as at the time this Act enters into force. |
| (2) | Notwithstanding the amended provisions of Articles 26 through 29, the Committee for Equal Opportunity of Employment under the previous provisions shall be deemed to have continued to exist, limited to dispute mediation under the provisions of paragraph (1). |
Article 3 (Transitional Measures concerning Lenient Requirement for Application for Childcare Leave) The amended provisions of Article 19 shall begin to apply to infants born after January 1, 2008.
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부칙 <제8372호, 2007. 4. 11.>
제1조 (시행일) 이 법은 공포한 날부터 시행한다. <단서 생략> 제2조 내지 제18조 생략 |
ADDENDA <Act No. 8372, Apr. 11, 2007>
Article 1 (Enforcement Date) This Act shall enter into force on the date of its promulgation. (Proviso Omitted.)
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부칙 <제8781호, 2007. 12. 21.>
제1조 (시행일) 이 법은 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행한다. 다만, 제39조제2항제3호부터 제5호까지의 개정규정은 공포 후 1년 6개월이 경과한 날부터 시행한다. 제2조 생략 제3조 (다른 법령과의 관계) 이 법 시행 당시 다른 법령에서 종전의 「남녀고용평등법」 또는 그 규정을 인용한 경우에 이 법 가운데 그에 해당하는 규정이 있는 때에는 종전의 규정을 갈음하여 이 법 또는 이 법의 해당 규정을 인용한 것으로 본다. |
ADDENDA <Act No. 8781, Dec. 21, 2007>
Article 1 (Enforcement Date) This Act shall enter into force six months after the date of its promulgation: Provided, That the amended provisions of Article 39 (2) 3 through 5 shall enter into force one year and six months after the date of its promulgation. Article 3 (Relationships to Other Statutes or Regulations) Where the previous Act on the Equal Employment for Both Sexes or its provisions are cited in other statutes or regulations as at the time this Act enters into force, and where corresponding provisions thereto exist in this Act, this Act or the corresponding provisions herein shall be deemed to have been cited in lieu of the previous provisions.
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부칙 <제9792호, 2009. 10. 9.>
제1조(시행일) 이 법은 2010년 1월 1일부터 시행한다. 제2조 생략 | ① | 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립지원에 관한 법률 일부를 다음과 같이 개정한다. |
제3조 생략 |
ADDENDA <Act No. 9792, Oct. 9, 2009>
Article 1 (Enforcement Date) This Act shall enter into force on January 1, 2010.
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부칙 <제9795호, 2009. 10. 9.>
제1조(시행일) 이 법은 공포 후 3개월이 경과한 날부터 시행한다. 제2조 부터 제6조 까지 생략 |
ADDENDA <Act No. 9795, Oct. 9, 2009>
Article 1 (Enforcement Date) This Act shall enter into force three months after the date of its promulgation.
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부칙 <제9998호, 2010. 2. 4.>
| ① | (시행일) 이 법은 공포한 날부터 시행한다. |
| ② | (육아휴직 신청요건 완화에 따른 적용례) 제19조의 개정규정은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에 적용한다. |
| 1. | 2008년 1월 1일 이후 출생한 영유아가 있는 근로자 |
| 2. | 2008년 1월 1일 이후 입양한 자녀가 있는 근로자 |
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ADDENDA <Act No. 9998, Feb. 4, 2010>
| (1) | (Enforcement Date) This Act shall enter into force on the date of its promulgation. |
| (2) | (Applicability to Lenient Requirement for Application for Maternity Leave) The amended provisions of Article 19 shall apply to any of the following persons: |
| 1. | An employee having an infant who was born after January 1, 2008; |
| 2. | An employee having a child who was adopted after January 1, 2008. |
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부칙 <제10339호, 2010. 6. 4.>
제1조(시행일) 이 법은 공포 후 1개월이 경과한 날부터 시행한다. <단서 생략> 제2조 내지 제6조 생략 |
ADDENDA <Act No. 10339, Jun. 4, 2010>
Article 1 (Enforcement Date) This Act shall enter into force one month after the date of its promulgation. (Proviso Omitted.)
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부칙 <제10789호, 2011. 6. 7.>
제1조(시행일) 이 법은 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행한다. <단서 생략> 제2조 부터 제6조 까지 생략 |
ADDENDA <Act No. 10789, Jun. 7, 2011>
Article 1 (Enforcement Date) This Act shall enter into force six months after the date of its promulgation. (Proviso Omitted.)
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부칙 <제11274호, 2012. 2. 1.>
제1조(시행일) 이 법은 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행한다. 다만, 상시 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 제18조의2, 제22조의2, 제37조제2항제6호, 제39조제2항제3호 및 제7호의 개정규정은 공포 후 1년이 경과한 날부터 시행한다. 제2조(적용례) | ① | 제18조의2제1항의 개정규정은 이 법 시행 후 최초로 배우자 출산휴가를 청구한 근로자부터 적용한다. |
| ② | 제19조제5항의 개정규정은 이 법 시행 후 최초로 육아휴직을 신청한 기간제근로자 또는 파견근로자부터 적용한다. |
| ③ | 제19조의2의 개정규정은 이 법 시행 후 최초로 육아기 근로시간 단축을 신청한 근로자부터 적용한다. |
| ④ | 제22조의2의 개정규정은 이 법 시행 후 최초로 가족돌봄휴직을 신청한 근로자부터 적용한다. |
제3조 생략 |
ADDENDA <Act No. 11274, Feb. 1, 2012>
Article 1 (Enforcement Date) This Act shall enter into force six months after the date of its promulgation: Provided, That, regarding the business places with a regular workforce of less than 300 employees, the amended provisions of Articles 18-2, 22-2, 37 (2) 6, and 39 (2) 3 and 7 shall enter into force one year after the date of its promulgation. Article 2 (Applicability) | (1) | The amended provisions of Article 18-2 (1) shall begin to apply to male employees who request leave on grounds of their spouse's childbirth after this Act enters into force. |
| (2) | The amended provisions of Article 19 (5) shall begin to apply to fixed-term employees or temporary agency workers who request childcare leave after this Act enters into force. |
| (3) | The amended provisions of Article 19-2 shall begin to apply to employees who apply for reduced working hours for a period of childcare after this Act enters into force. |
| (4) | The amended provisions of Article 22-2 shall begin to apply to employees who apply for family care leave after this Act enters into force. |
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부칙 <제11461호, 2012. 6. 1.>
제1조(시행일) 이 법은 공포 후 3개월이 경과한 날부터 시행한다. 제2조 부터 제10조 까지 생략 |
ADDENDA <Act No. 11461, Jun. 1, 2012>
Article 1 (Enforcement Date) This Act shall enter into force three months after the date of its promulgation.
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부칙 <제12244호, 2014. 1. 14.>
제1조(시행일) 이 법은 공포한 날부터 시행한다. 다만, 제17조의5부터 제17조의9까지의 개정규정은 2015년 1월 1일부터 시행한다. 제2조(적극적 고용개선조치 미이행 사업주 명단 공표에 관한 적용례) 제17조의5의 개정규정은 이 법 시행 후 최초로 시행계획을 제출하는 경우부터 적용한다. 제3조(육아휴직 신청요건 완화에 관한 적용례) 제19조제1항의 개정규정은 이 법 시행 후 육아휴직을 신청한 근로자부터 적용한다. 제4조 생략 |
ADDENDA <Act No. 12244, Jan. 14, 2014>
Article 1 (Enforcement Date) This Act shall enter into force on the date of its promulgation: Provided, That the amended provisions of Articles 17-5 through 17-9 shall enter into force on January 1, 2015. Article 2 (Applicability concerning Publication of List of Employer Failing to Implement Proactive Employment Improvement Measures) The amended provisions of Article 17-5 shall begin to apply to cases where an implementation plan is submitted after this Act enters into force. Article 3 (Applicability concerning Lenient Requirement for Application for Childcare Leave) The amended provisions of Article 19 (1) shall begin to apply to employees who apply for childcare leave after this Act enters into force.
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부칙 <제12628호, 2014. 5. 20.>
이 법은 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행한다. |
ADDENDUM <Act No. 12628, May 20, 2014>
This Act shall enter into force six months after the date of its promulgation.
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부칙 <제13043호, 2015. 1. 20.>
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ADDENDUM <Act No. 13043, Jan. 20, 2015>
This Act shall enter into force on the date of its promulgation.
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부칙 <제13932호, 2016. 1. 28.>
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ADDENDUM <Act No. 13932, Jan. 28, 2016>
This Act shall enter into force on the date of its promulgation.
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부칙 <제15109호, 2017. 11. 28.>
이 법은 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행한다. |
ADDENDUM <Act No. 15109, Nov. 28, 2017>
This Act shall enter into force six months after the date of its promulgation.
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부칙 <제16271호, 2019. 1. 15.>
이 법은 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행한다. |
ADDENDUM <Act No. 16271, Jan. 15, 2019>
This Act shall enter into force six months after the date of its promulgation.
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부칙 <제16413호, 2019. 4. 30.>
제1조(시행일) 이 법은 공포한 날부터 시행한다. 제2조 생략 |
ADDENDA <Act No. 16413, Apr. 30, 2019>
Article 1 (Enforcement Date) This Act shall enter into force on the date of its promulgation.
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부칙 <제16558호, 2019. 8. 27.>
제1조(시행일) 이 법은 2019년 10월 1일부터 시행한다. 다만, 제22조의2, 제37조제2항제6호 및 제39조제2항제8호의 개정규정은 2020년 1월 1일부터 시행한다. 제2조(가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축 등에 관한 적용례) 제22조의3 , 제22조의4, 제37조제2항제7호ㆍ제8호 및 제37조제3항의 개정규정은 다음 각 호의 구분에 따른 날부터 적용한다. | 1. | 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」 제49조 및 같은 법 제76조에 따른 지방공사 및 지방공단, 국가ㆍ지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체와 그 기관ㆍ단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체, 국가 및 지방자치단체의 기관: 2020년 1월 1일 |
| 2. | 상시 30명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2021년 1월 1일 |
| 3. | 상시 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2022년 1월 1일 |
제3조(배우자 출산휴가에 관한 적용례) 제18조 , 제18조의2, 제37조제2항제2호의2 및 제39조제2항제3호의 개정규정은 이 법 시행 후 최초로 배우자 출산휴가를 사용하는 근로자부터 적용한다. 제4조 삭제 <2024. 10. 22.> [시행일: 2025.2.23.] 제4조 부칙<제17326호, 2020. 5. 26.> 이 법은 공포한 날부터 시행한다. <단서 생략> |
ADDENDA <Act No. 16558, Aug. 27, 2019>
Article 1 (Enforcement Date) This Act shall enter into force on October 1, 2019: Provided, That the amended provisions of Articles 22-2, 37 (2) 6, and 39 (2) 8 shall enter into force on January 1, 2020. Article 2 (Applicability to Reduced Working Hours for Family Care) The amended provisions of Articles 22-3, 22-4, 37 (2) 7 and 8, and 37 (3) shall apply on the dates specified as follows: | 1. | Business or business places with a regular workforce of at least 300 employees, public institutions under Article 4 of the Act on the Management of Public Institutions, local government-invested public corporations or local public agencies under Article 49 or 76 of the Local Public Enterprises Act, institutions or organizations in or to which the State, a local government or a government-invested institution makes an investment of at least 1/2 of their capital or a contribution of at least 1/2 of their endowment, institutions or organizations in or to which the abovementioned institutions or organizations make an investment of at least 1/2 of their capital or a contribution of at least 1/2 of their endowment, and institutions of the State or local governments: January 1, 2020; |
| 2. | Business or business places with a regular workforce of between 30 and less than 300 employees: January 1, 2021; |
| 3. | Business or business places with a regular workforce of less than 30 employees: January 1, 2022. |
Article 3 (Applicability to Paternity Leave) The amended provisions of Articles 18, 18-2, 37 (2) 2-2, and 39 (2) 3 shall begin to apply to employees who use paternity leave after this Act enters into force. Article 4 Deleted. <Oct. 22, 2024> [Enforcement Date: Feb. 23, 2025] Article 4 of the Addenda <No. 17326, May 26, 2020> This Act shall enter into force on the date of its promulgation. (Proviso Omitted.)
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부칙 <제17489호, 2020. 9. 8.>
제1조(시행일) 이 법은 공포한 날부터 시행한다. 제2조(가족돌봄휴가에 관한 적용례) 제22조의2의 개정규정은 종전의 규정에 따라 2020년 1월 1일 이후 가족돌봄휴가를 모두 사용한 근로자에게도 적용한다. |
ADDENDA <Act No. 17489, Sep. 8, 2020>
Article 1 (Enforcement Date) This Act shall enter into force on the date of its promulgation. Article 2 (Applicability to Short-Term Family Care Leave) The amended provisions of Article 22-2 shall also apply to employees who use all of short-term family care leaves on and after January 1, 2020 pursuant to the previous provisions.
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부칙 <제17602호, 2020. 12. 8.>
제1조(시행일) 이 법은 공포한 날부터 시행한다. 제2조(육아휴직에 관한 적용례) 제19조의4제1항의 개정규정은 이 법 시행 당시 종전의 규정에 따라 휴직하였거나 휴직 중인 사람에 대해서도 적용한다. |
ADDENDA <Act No. 17602, Dec. 8, 2020>
Article 1 (Enforcement Date) This Act shall enter into force on the date of its promulgation. Article 2 (Applicability to Childcare Leaves) The amended provisions of Article 19-4 (1) shall also apply to a person who has taken a childcare leave or on childcare leave pursuant to the previous provisions as at the time this Act enters into force.
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부칙 <제18178호, 2021. 5. 18.>
제1조(시행일) 이 법은 공포 후 1년이 경과한 날부터 시행한다. 다만, 제31조의2제2항의 개정규정은 공포한 날부터 시행하고, 제7조제2항 및 제37조제4항제1호의 개정규정은 공포 후 3개월이 경과한 날부터 시행하며, 제19조제1항 본문 및 제19조의4제1항 후단의 개정규정은 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행한다. 제2조(차별적 처우등의 시정신청에 관한 적용례) 제26조의 개정규정은 이 법 시행 이후 발생한 차별적 처우등(이 법 시행 전에 발생하여 이 법 시행 이후에도 계속되는 차별적 처우등을 포함한다)부터 적용한다. |
ADDENDA <Act No. 18178, May 18, 2021>
Article 1 (Enforcement Date) This Act shall enter into force one year after the date of its promulgation: Provided, That the amended provisions of Article 31-2 (2) shall enter into force on the date of the promulgation; the amended provisions of Articles 7 (2) and 37 (4) 1, three months after the date of the promulgation; and the amended provisions of the main clause of Article 19 (1) and latter part of Article 19-4 (1), six months after the date of the promulgation. Article 2 (Applicability to Request for Correction of Discriminatory Treatment) The amended provisions of Article 26 shall begin to apply to discriminatory treatment, etc. (including discriminatory treatment, etc. that occurred before this Act enters into force and continues on and after the date this Act enters into force) given on and after the date this Act enters into force.
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부칙 <제20521호, 2024. 10. 22.>
제1조(시행일) 이 법은 공포 후 4개월이 경과한 날부터 시행한다. 다만, 제18조의3제3항 및 제20조제2항의 개정규정은 공포한 날부터 시행한다. 제2조(배우자 출산휴가에 관한 적용례) 제18조의2의 개정규정은 이 법 시행 당시 종전의 규정에 따른 배우자 출산휴가를 사용하였으나 청구기한이 남아있는 근로자 또는 사용 중인 근로자에게도 적용한다. 제3조(난임치료휴가에 관한 적용례) 제18조의3의 개정규정은 이 법 시행 당시 종전의 규정에 따른 난임치료휴가를 사용하였거나 사용 중인 사람에게도 적용한다. 다만, 개정규정 중 유급기간에 관한 규정은 이 법 시행 전에 종전의 규정에 따른 난임치료휴가를 2일 이상 사용한 경우에는 적용하지 아니한다. 제4조(육아휴직에 관한 적용례) 제19조 및 제19조의4제1항의 개정규정은 이 법 시행 당시 종전의 규정에 따른 육아휴직을 사용하였거나 사용 중인 근로자에게도 적용한다. 제5조(육아기 근로시간 단축에 관한 적용례) 제19조의2제4항 단서는 이 법 시행 전에 육아기 근로시간 단축을 허용받아 사용 중인 경우에도 적용하되, 이 법 시행 이후 남아있는 육아휴직 기간에 대해서만 적용한다. |
ADDENDA <Act No. 20521, Oct. 22, 2024>
Article 1 (Enforcement Date) This Act shall enter into force four months after the date of its promulgation: Provided, That the amended provisions of Articles 18-3 (3) and 20 (2) shall enter into force on the date of the promulgation. Article 2 (Applicability to Paternity Leave) The amended provisions of Article 18-2 shall also apply to an employee who has used a paternity leave under the previous provisions as at the time this Act enters into force but whose deadline for requesting the leave has not arrived. Article 3 (Applicability to Leave of Absence for Subfertility Treatment) The amended provisions of Article 18-3 shall also apply to a person who has used or is using a leave of absence for subfertility treatment under the previous provisions as at the time this Act enters into force: Provided, That the provisions concerning the period of paid leave in the amended provisions shall not apply where he or she has used a leave of absence for subfertility treatment under the previous provisions for at least two days before this Act enters into force. Article 4 (Applicability to Childcare Leave) The amended provisions of Articles 19 and 19-4 (1) shall apply to employees who have used or are using childcare leave under the previous provisions as at the time this Act enters into force. Article 5 (Applicability to Reduced Working Hours for Period of Childcare) The proviso of Article 19-2 (4) shall also apply where reduced working hours for childcare period are permitted and being used before this Act enters into force, but shall apply only to the period of childcare leave remaining after this Act enters into force.
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